SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA

SEGUNDA



Auto Supremo Nº 211/2015.

Sucre, 23 de julio de 2015. 

Expediente: SC-CA.SAII-CBBA.24/2015.

Distrito: Cochabamba.

Magistrado Relator: Dr. Fidel Marcos Tordoya Rivas.

VISTOS: El recurso de casación de fs. 422 a 430 interpuesto por la Empresa de Telecomunicaciones NUEVATEL PCS de Bolivia S.A., representada por María Gabriela Andrade Requena, impugnando el Auto de Vista Nº 092/2014 de 23 de abril de 2014, cursante de fs. 406 a 412, pronunciado por la Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, dentro del proceso social de reincorporación interpuesta por Verónica Sofía Gómez Sapiencia contra la empresa recurrente, la respuesta de fs. 433 a 437, el auto de fs. 439 que concedió el recurso, los antecedentes del proceso y;

CONSIDERANDO I: Que tramitado el proceso social de reincorporación, la Juez Primero de Trabajo y Seguridad Social de la ciudad Cochabamba, pronunció la Sentencia el 13 de marzo de 2012, cursante de fs. 342 a 346, declarando probada la demanda de reincorporación de fs. 2 a 4, disponiendo que la empresa demandada, a través de su representante legal, reincorpore a Verónica Sofía Gómez Sapiencia, a su fuente laboral al mismo cargo que ejercía con anterioridad a su destitución, más el pago de sueldos devengados desde el día de su destitución hasta la fecha de reincorporación y demás derechos laborales, actualizados a la fecha de pago, a tercer día de ejecutoriada la sentencia.

Contra la sentencia, la empresa demandada, formuló recurso de apelación cursante de fs. 387 a 393, que fue resuelto por Auto de Vista Nº 092/2014 de 23 de abril, de fs. 406 a 412, pronunciado por la Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, que confirmó en parte la sentencia apelada, modificando respecto a que el pago de salarios devengados se efectúe previo juramento de no haber percibido remuneración alguna por otro trabajo prestado desde el momento de su destitución, y deja sin efecto la orden de pago de aportes a corto y largo plazo dispuestos a favor de la actora, sin costas.

El auto de vista referido, motivó el recurso de casación de fs. 422 a 430, interpuesto por la empresa demandada, expresando en síntesis, los siguientes argumentos:

  1. Vulneración del art. 202 del Código Procesal del Trabajo (CPT) toda vez que en el segundo párrafo, inciso a) del primer Considerando, si bien el tribunal de alzada señaló que era cierto que la destitución de la actora de su fuente laboral, fue por haber incumplido los arts. 69.5), 10), 74.4), 11), 14) y 76 del Reglamento Interno de la empresa y su art. 73.5) conforme al art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT), es decir, dando por cierto que la destitución fue por incumplimiento del Reglamento Interno; más adelante concluyó afirmando que al no haberse demostrado que la actora incurrió en infracción del art. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT), al establecer que la juzgadora no omitió la consideración del art. 10 del Decreto Supremo (DS) Nº 28699; conclusión que a su criterio resulta contradictoria, pues inicialmente señaló que el despido fue por infracción del art. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT y, luego que la parte demandada no habría demostrado estas causales, incumpliendo de esta forma la previsión contenida en el inc. a) del art. 202 del CPT, ya que los fundamentos del auto de vista son contradictorios.
  2. Vulneración del art. 115.II y art. 178 de la Constitución Política del Estado (CPE), al haberse utilizado como argumento de rechazo, el recurso de apelación interpuesto, una norma que no se encuentra vigente, porque no fue ratificada; por cuanto luego de referir que la empresa tuvo que haber sometido a la demandante a un proceso interno previo a su despido, cita el Convenio 158 sobre la terminación de la relación laboral y la Recomendación Nº 168, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en su LXVIII versión, empero el convenio 158 que sirve de argumento para la emisión del auto de vista recurrido, no fue ratificado por el Estado Boliviano y por lo tanto, no forma parte del ordenamiento legal de nuestro país, vulnerando de esta manera, el derecho constitucional del debido proceso y el principio de seguridad jurídica, previstos en los arts. 115.II y 178 de la CPE, por cuanto todo ciudadano tiene derecho a que la resolución de los conflictos se efectúe sobre la base de normativa vigente.
  3. Vulneración del derecho al debido proceso inserto en el art. 115.II de la CPE, en su vertiente debida fundamentación de resoluciones judiciales, porque se omitió y desconoció la aplicación y existencia de los art. 9, 43.b) y 43.h) del CPT, además de los arts. 73.4), 73.8), 73.9) y 59 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); y finalmente el art. 50 de la CPE, referentes a la competencia de los jueces y magistrados en materia laboral y sus atribuciones legales para dirimir conflictos de tipo social como la reincorporación, pues el tribunal de alzada a fin de rechazar el recurso de apelación refirió que la parte demandada al despedir a la actora sin la existencia de un proceso administrativo previo, infringió el principio de presunción de inocencia; aspecto que a su criterio representa vulneración al derecho del debido proceso en su vertiente fundamentación, toda vez que omitió por completo la aplicación de la normativa citada precedentemente, y reproduciendo los argumentos de la sentencia, reiteran que al no haberse instaurado proceso administrativo interno, se había procedido a un retiro injustificado; conclusión que considera errada, por cuanto la normativa precedente, dispone que es precisamente un juez en materia laboral y posteriormente un tribunal de alzada y luego de casación, quienes deberán resolver este tipo de acciones laborales, más no así, que su competencia se abrirá luego de la sustanciación de un proceso administrativo previo, limitándose a observar el procedimiento empleado para la desvinculación sin ingresar al fondo del asunto, es decir, si el despido fue o no justificado y si la demandante incurrió o no en infracción de los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, porque, de acuerdo al art. 73.8 de la LOJ, los jueces de trabajo son plenamente competentes para decidir sobre la procedencia o no de la reincorporación, estableciendo imprescindiblemente si ha existido o no, causal justificada de despido para que proceda la reincorporación o no, aspecto que no guarda congruencia con el art. 10.I del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en otras palabras, la única autoridad competente y legítima para establecer si ha existido despido injustificado o no, es el Juez de Trabajo y Seguridad Social, conforme a las normas citadas; al respecto cita la jurisprudencia contenida en los Autos Supremos Nº 41 de 16 de febrero de 1989, 036 de 10 de abril de 2014 y 527 de 29 de agosto de 2013, además de las SSCC Nos. 0177/2012 de 14 de mayo y 0278/2012 de 4 de junio, que desde su óptica es concordante con el presente caso.
  4. Aplicación errónea del art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, toda vez que la facultad de reincorporación no procede cuando la causal de despido es justificada en el marco del art. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT. El auto de vista recurrido concluyó que al no haberse demostrado que la actora incurrió en infracción de los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, la juzgadora, omitió considerar el art. 10 del DS Nº 28699; sin embargo, esta disposición permite concluir que si la persona fue desvinculada por infracción de los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, no puede hacer uso del pedido de reincorporación, situación que es la que acontece en el caso presente, pues la demandante fue desvinculada de sus funciones por causal justificada, por determinación del inc. e) del art. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, en mérito a que la actora, en su condición de funcionaria asignada al Área de Servicio de Atención al Cliente, lejos de responder a las obligaciones emergentes del cargo como son la correcta y oportuna atención a los requerimientos de los usuarios y otorgarles un trato cordial, no cumplió con tales responsabilidades, generando riesgos innecesarios para la empresa, que por su deficiente desempeño, era susceptible de ser pasiva de multas y sanciones por parte de la Autoridad de Fiscalización de Telecomunicaciones y Transporte
  5. Vulneración de los arts. 3.h), 66 y 150 del CPT, pues no es evidente que la empresa que representa, no hubiera acreditado la causal de despido, sin tomar en cuenta toda la documentación de descargo que fue aparejada al proceso, a la que restó todo valor, en mérito a que la juzgadora no está sometida a la tarifa legal de la prueba, siendo que la empresa cumplió a cabalidad con el principio de inversión de la prueba establecido en la normativa señalada, acompañando prueba que evidencia que, la actora no cumplió con las responsabilidades propias del cargo de atención al cliente, que desempeñaba en la empresa; que entre los muchos incumplimientos en que incurrió, uno de ellos fue el reclamo de malos tratos hacia una cliente, que se trató incluso a través de la Oficina de Defensa al Consumidor; en razón de dicho reclamo, la empresa efectuó la revisión correspondiente para verificar la veracidad de los indicado por la afectada, en cuyo mérito en fecha 25 de marzo de 2010 se emitió un informe que confirma el hecho denunciado. Como consecuencia de la investigación efectuada, la empresa emitió una resolución el 25 de marzo de 2010 que fue puesta en conocimiento de la cliente que efectuó el reclamo; por todo ello, se concluyó que, por la deficiente labor de la ex empleada, la empresa era susceptible de la imposición de multas y/o sanciones por parte de la ATT.

Por otro lado, la documentación que cursa en obrados, evidencia además, que la demandante, incurrió en otras conductas como ser, corte intencionado de llamadas de usuarios, insuficiencia en la calidad de atención requerida por la empresa, incumplimiento de las metas establecidas, entre otras; documentos que fueron oportunamente ofrecidos de su parte y que no otorgaban ninguna posibilidad que el tribunal de alzada llegue a la conclusión en sentido de que la empresa a la que representa, no hubiera acreditado causal justificada de despido de la demandante.

Por lo expuesto solicita al Tribunal Supremo de Justicia, anule el auto de vista recurrido, o de lo contrario, case el mismo, declarando improbada la demanda, con costas.

A su vez, la demandante Verónica Sofía Gómez Sapiencia, a través de su representante Ibón Martha Morales de Ortega, respondió al recurso formulado por la empresa demandada, en base a los argumentos expuestos por memorial de fs. 432 a 437, solicitando se declare infundado o improcedente el recurso de casación.

CONSIDERANDO II: Que así planteado el recurso, analizado el contenido del mismo en sus 15 puntos y siendo todos ellos conexos, se establece de manera global lo siguiente:

El caso objeto de análisis, está referido en dilucidar si corresponde o no la reincorporación de la actora a su fuente de trabajo, por cuanto al haberse dispuesto la reincorporación en sentencia y confirmado en alzada, con la modificación de que se pague además, en favor de la demandante sueldos devengados desde el momento de su desvinculación hasta el día de su reincorporación, hecho que motivó la presentación del recurso de casación, donde la problemática principal está relacionada con la forma de desvinculación laboral de la trabajadora de su fuente laboral y si esta se produjo sin previo proceso administrativo interno; razón por la que denunció vulneración del art. 202 del CPT, de los arts. 115.II y 178 de la CPE, vulneración al debido proceso, aplicación errónea del art. 10 del DS Nº 28699 y vulneración de los arts. 3.h), 66 y 150 del CPT, lo que generó -según el recurrente- equivocación manifiesta en el tribunal ad quem, al emitir el auto de vista recurrido.

En este sentido, revisados los antecedentes del proceso, la desvinculación de la actora de su fuente laboral, a decir de la empresa recurrente, se produjo como consecuencia de haber incumplido varias de las obligaciones contenidas en el reglamento interno de la empresa, enmarcado su conducta en el art. 16.e) de la LGT y 9 de su DR-LGT, como resultado de su disminuido desempeño en el desarrollo de sus funciones, lo que produjo un impacto negativo con los clientes; motivo por el cual se prescindió de sus servicios, conforme se evidencia en el Memorándum NT-RH-LP/958/2010 de 20 de agosto de 2010, cursante de fs. 7 a 9 de obrados. Sin embargo, si bien el memorándum de destitución citado precedentemente, hace referencia a que la funcionaria, habría incumplido clara y objetivamente lo detallado en los numerales 5 y 10 del art. 69 de su Reglamento Interno, que a la letra dice: “5. Efectuar con responsabilidad, eficiencia, honradez, diligencia y celeridad el trabajo inherente a su cargo y/o cualquier otro que le sea encomendado por sus superiores (…) 10. Dispensar a los clientes y/o público en general excelente atención, respeto, cortesía y amabilidad”. Asimismo el art. 70 del mencionado reglamento que indica: “Todos los empleados deben cumplir las obligaciones estipuladas en su respectivo contrato de trabajo y/o las establecidas en este Reglamento y/u otras disposiciones que determine NuevaTel (PCS de Bolivia) S.A., las mismas que formarán parte del presente Capítulo, además de las que sean inherentes a la naturaleza del cargo que desempeñen, aunque estas no estén expresamente enunciadas”. Hace además referencia a las prohibiciones en las que los empleados de la empresa están inmersos, insertas en el art. 74 del Reglamento de la empresa, señalando textualmente los siguientes incisos: “4. Faltar de palabra, obra o por escrito a sus superiores, clientes, compañeros de trabajo en general, o a cualquier persona en las dependencias de la empresa y/o a nombre de la empresa (…) 11. Dispensar trato inadecuado o descortés al público, al personal, y/o a las autoridades de NuevaTel (PCS de Bolivia) S.A. (…) 14. Abandonar su puesto de trabajo dentro de la jornada ordinaria o extraordinaria sin autorización de sus superiores y/o antes de que se haga presente el reemplazante”. Concluyendo que de acuerdo a lo detallado y lo dispuesto en el art. 73 del referido Reglamento, y que conforme a lo establecido en el inc. 5) de la LGT y su DR-LGT, los empleados que incurran en la infracción en el contenido, serán despedidos sin goce de beneficios sociales.

Sin embargo, el mismo reglamento señala en su art. 78, la sanción correspondiente para cada una de las infracciones o prohibiciones detalladas en el art. 74 del mismo, de cuya lectura se evidencia claramente que los incs. 4), 11) y 14), acusados a la actora, y que sirvieron de fundamento legal para su despido, tienen como sanción, en primera instancia, amonestación por escrito, contemplando hasta una tercera amonestación por escrito en el caso del numeral 11) y 14), previendo que la falta cometida por cuarta ocasión, tendrá como sanción el retiro inmediato sin pago de beneficios sociales.

Ahora bien, de la revisión de antecedentes, se constata que no ocurrió lo previsto en el reglamento interno de la empresa, es decir, no consta en obrados, prueba alguna de que la trabajadora hubiera sido amonestada de manera escrita en ninguna oportunidad tal y como se dispone en la norma precedente, tampoco el reglamento dispone destitución inmediata por las faltas que se le atribuye; lo que significa, en primer término, que la empresa recurrente, incumplió su propia normativa interna; sin embargo, la omisión va incluso más allá, desconociendo lo dispuesto en el capítulo XIII del reglamento, referente al Sumario Informativo, que en su art. 94 establece: “Los jefes de Sección, División, Departamento, Gerentes de Área que tengan conocimiento de la comisión de cualquiera de los actos y/o hechos punibles y/o conductas que caigan dentro de las previsiones de los Artículos 72 y 74 del presente Reglamento Interno, informarán inmediatamente, bajo pena de responsabilidad, a la Gerencia General y a la Gerencia de Recursos Humanos, a efecto de que, cuando corresponda y siempre en forma anticipada, se instruya la organización del correspondiente sumario informativo, que será procesado por la Asesoría Jurídica de NuevaTel (PCS de Bolivia) S.A.. El resultado del sumario será elevado a conocimiento de las autoridades de Trabajo”; procedimiento que de igual modo fue desconocido por la empresa demandada, toda vez que no existe ninguna apertura de sumario informativo, tal cual se tiene señalado, prueba de ello es que no existe auto de procesamiento expedido por el Gerente General, que diera inicio al sumario informativo, que debiera contener, la denuncia, las declaraciones informativas del imputado, las declaraciones informativas necesarias y los documentos y pruebas de cargo y descargo que puedan proporcionar el o los denunciantes y el imputado, tal cual prevé el art. 95 del citado Reglamento Interno. Además no consta que la trabajadora, que a decir de la empresa fue sometida a un proceso interno, hubiera sido suspendida desde el momento de su citación con el auto de procesamiento, tal cual ordena el art. 97, porque como ya se tiene señalado, nunca se inició el sumario informativo; entonces, mal pudo haber sido notificada y menos suspendida de sus funciones. Finalmente y como corolario de los argumentos precedentes, el art. 98 del tantas veces mencionado Reglamento Interno de la empresa recurrente, dispone de manera textual que: “Las resoluciones que se expidan en los sumarios informativos serán pronunciadas en única instancia y contra ellas no se reconocerá ningún recurso dentro de NuevaTel (PCS de Bolivia) S.A., quedando a salvo los derechos del Empleado ante la judicatura laboral”. Entonces, siendo que la empresa reconoce en su reglamentación interna, la sustanciación de un proceso interno aplicable en casos de faltas cometidas por sus empleados, resulta por demás contradictorio que exprese en su recurso de casación que las únicas autoridades competentes para resolver acciones laborales son el juez en materia laboral, el tribunal de apelación y el de casación, a su turno, y que ninguna normativa prevé que la competencia de estas autoridades sólo se abriría luego o a consecuencia de un proceso administrativo interno previo, disponiendo que sea una entidad particular, la que dilucide una controversia laboral, porque además de contemplar en su normativa, la realización de un proceso interno previo, reconoce que la competencia de la judicatura laboral para resolver controversias emergentes de la resolución dictada en el sumario informativo interno.

Por otro lado, la prueba a la que hace referencia la empresa, consistente en la denuncia de una usuaria, el informe elaborado por un trabajador de la empresa sobre el particular y la resolución emitida al respecto, no es prueba que acredite que se hubiera sustanciado un proceso administrativo interno, pues no se advierte la ejecución el procedimiento establecido en el reglamento interno de la empresa, sobre el cual se hizo referencia precedentemente; además, el contenido de la mencionada resolución, claramente demuestra que es una respuesta a la denuncia interpuesta por la usuaria, señalando únicamente que su reclamo es procedente; entonces, lo correcto, según el tantas veces mencionado reglamento interno, debió ser, la amonestación escrita por la falta cometida, o la instauración de proceso informativo interno.

En ese contexto, acertadamente concluyeron la juez a quo y el tribunal de alzada, que la empresa omitió procurar prueba que demuestre la existencia de un proceso interno previo a la destitución de la demandante, pues la sola mención de las normas laborales supuestamente transgredidas no son suficientes para destituir a la trabajadora, porque se vulnera su derecho a la estabilidad laboral, que considerado como un principio del derecho laboral es denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, que son las establecidas en el art. 16 de la LGT y el art. 9 del DR-LGT; este principio que encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza a la trabajadora, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento de la trabajadora como resultado de su experiencia laboral; de ahí que este principio resalta la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado, protegiendo uno de los derechos fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo

Empero, debe destacarse que las causales previstas por los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, como ya se señaló, corresponden ser probadas previamente en un proceso administrativo interno, permitiéndosele a la trabajadora desvirtuar los hechos que se le atribuyen en resguardo de su derecho a la defensa y en virtud a la presunción de inocencia que se encuentran garantizados por los arts. 115.II y 116.I de la CPE, para luego, en caso de comprobarse con el debido sustento legal, la causal establecida por las citadas normas laborales, prescindir de la trabajadora con justa causa; situación que no ocurrió en autos y que fue advertida por la juez a quo, y confirmada por el tribunal de alzada; razonamiento que coincide con la SC No 1893/2013 de 29 de octubre, que en el caso concreto estableció que: “En conclusión, cuando se trata de personas sujetas a la Ley General del Trabajo y se les atribuye faltas cometidas en el ejercicio de sus funciones que sean causal de culminación de la relación laboral, previo a su desvinculación deben ser demostradas, situación que no puede diferenciarse sustancialmente en el tratamiento a los trabajadores sean obreros o gerentes, pues si bien, es voluntad de la máxima instancia de la entidad que lo designó, su desvinculación laboral, sin embargo; para proceder a su retiro o remoción, no puede permitirse un acto de arbitrariedad; por tanto, no es posible determinarse el despido de un trabajador de libre nombramiento, sin la alegación de una causal contenida tanto en la Constitución como en la ley, y por lo tanto, aun tratándose de un empleado que representa al sector patronal, al ser parte de la planta ejecutiva, su permanencia en el cargo debe estar condicionada a las normas laborales”.

Con este razonamiento, este Supremo Tribunal en casos similares mediante AASS Nos. 94/2012, 064/2013, 684/2013 entre otros, resolvió de la misma manera.

En ese entendido, al haber concluido la juez a quo, que la trabajadora fue despedida sin estar demostrado la concurrencia de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT, dentro de un proceso interno previo, corresponde la reincorporación y el pago de sueldos devengados a favor de la trabajadora, conforme lo dispuesto en el art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, como acertadamente dispusieron los de instancia, valorando y apreciando las pruebas aportadas durante la tramitación del proceso, conforme determinan los arts. 3.j) y 158 y 200 del CPT, en virtud al cual no se encuentra sujeto a la tarifa legal de la prueba y, por lo tanto, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, apreciando los indicios en conjunto, teniendo en cuenta la gravedad, concordancia y convergencia, y las demás pruebas que obran en el proceso

Así fundamentado, y respondiendo a todos los puntos expresados en el recurso de casación, (excepto el punto 2), se concluye que no es evidente la vulneración del art. 202 del CPT, pues en efecto, como señala la empresa recurrente, si bien la juez a quo concluyó que la destitución de la trabajadora fue por haber incumplido el reglamento interno, refiriendo más adelante que no se demostró que la actora incurrió en la infracción de los arts. 16 de la LGT y 9 DR-LGT, esto no significa que haya contradicción en su resolución, pues lo único que se entiende de ella, es que la actora fue despedida por incumplimiento del reglamento interno, como se evidencia del memorándum expedido por la empresa (fs. 7 a 9) lo que de ninguna forma significa que esa conducta hubiera estado enmarcada en las causales de despido justificado, establecidas en el art. 16 de la LGT, pues el calificar la conducta de la trabajadora como una de las insertas en la normativa señalada precedentemente, no puede depender del criterio arbitrario de una sola persona, sea la autoridad que fuere y tuviere el rango que sea, siendo precisamente ese el objetivo de la instauración de un proceso administrativo interno, en el que luego de una investigación y observando el derecho de réplica del acusado, se defina de manera imparcial el grado de responsabilidad del trabajador en cuanto a la comisión de una falta o contravención al reglamento interno. Consiguientemente, tampoco es evidente la vulneración del derecho al debido proceso, establecido en el art. 115.II de la CPE, ni el desconocimiento de los arts. 9, 43.b) y h) del CPT, los arts. 73.4), 73.8) y 73.9), de la LOJ, ni del art. 50 de la CPE, por cuanto en ningún momento ni de ninguna forma, los de instancia desconocieron la competencia de la judicatura laboral para conocer asuntos de reincorporación de trabajadores a su fuente laboral, prueba clara de ello es que tanto la juez a quo como el tribunal de alzada, emitieron fallos resolviendo el fondo de la causa, en este caso la reincorporación de la trabajador, y no declinaron competencia, pues el hecho de haber señalado que debió existir un proceso interno previo a la destitución de la trabajadora, de ninguna manera puede ser entendido como la delegación de funciones legales a una entidad particular, por los fundamentos antes mencionados.

Asimismo, tampoco es evidente la aplicación errónea del art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, ni la vulneración de los arts. 3.h), 66 y 150 del CPT, por cuanto, al no haberse demostrado que la causal de despido fue establecida a través de proceso administrativo interno, se concluyó que medió un despido intempestivo e injustificado, lo que otorgaba a la trabajadora, la posibilidad de optar por el cobro de sus beneficios sociales, o solicitar la reincorporación a su fuente laboral, en el caso presente, optó por la segunda, en pleno uso de los derechos reconocidos por la norma citada y por la Constitución Política del Estado.

Finalmente, respecto a la vulneración del art. 115.II y art. 178 de la CPE, por haberse empleado como argumento de rechazo al recurso de apelación, el convenio 158, adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo, en su LXVIII reunión en Ginebra el año 1982, que no está ratificado por nuestro país, corresponde referir que si bien es correcta la observación realizada por el recurrente, y que fue un error del tribunal de alzada mencionar el convenio 158 de la OIT como parte del bloque de constitucionalidad reconocido por el art. 410 de la CPE, también es evidente que el criterio extraído de dicho convenio, al que hizo referencia el tribunal de apelación, respecto a que la relación laboral no debe darse por terminada por motivos relacionados con la conducta o rendimiento del trabajador, antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, no es criterio que se encuentra fuera de la realidad jurídica de nuestro país, prueba de ello es la abundante jurisprudencia emitida por este Tribunal al respecto, precautelando el derecho a la defensa del trabajador y la presunción de inocencia reconocida por la Constitución Política del Estado, tal como se refirió anteriormente; por otra parte, la cita del contenido del convenio 158, no constituye el centro de fundamentación del auto de vista recurrido, de modo tal que anulado el mismo, la disposición final del fallo pudiese cambiar diametralmente; contrario sensu, la resolución de alzada contiene fundamento suficiente que respalda la decisión de confirmar la reincorporación de la trabajadora dispuesta en sentencia; en consecuencia, lo alegado por la empresa demandante, no tiene la contundencia legal que amerite la anulación del fallo de alzada.

Bajo estos parámetros y luego del examen de los antecedentes que se aparejan al proceso, se llega a la conclusión que el tribunal ad quem, aplicó y valoró adecuadamente las pruebas tal como determinan los arts. 3.j) y 158 del adjetivo laboral, concluyendo que al no ser evidentes las infracciones denunciadas y las afirmaciones realizadas en el recurso de casación, carecen de sustento legal, el auto de vista se sujeta a las normas en vigencia, no observándose violación de norma legal alguna, al contrario existió correcta valoración, interpretación y aplicación de la ley por lo que corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en los arts. 271.2) y 273 del Código de Procedimiento Civil, aplicables por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, en ejercicio de la atribución prevista en los arts. 184.1 de la CPE y 42.I.1 de la LOJ declara INFUNDADO el recurso de casación de fs. 422 a 430, con costas.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.