TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 754

Sucre, 13 de diciembre de 2018

Expediente                    : 423/2017

Demandante                 : Verónica Magne Quispe

Demandado                   : Servicio Departamental de Caminos Oruro    

Proceso                         : Reincorporación laboral

Departamento               : Oruro

Magistrada Relatora      : María Cristina Díaz Sosa

VISTOS: El recurso de casación de fs. 155 a158, interpuesto por Verónica Magne Quispe, impugnando el Auto de Vista Nº AV-SECCASA-92/2017 de 31 de julio cursante de fs. 139 a 142 vta., pronunciado por la Sala Especializada, Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, dentro del proceso para la reincorporación laboral y pago de salarios devengados, seguido por la recurrente en contra del Servicio Departamental de Caminos Oruro SEDCAM, representado por Rubén Jorge Barrientos Barañado; el Auto de fs. 166 que concedió el recurso de casación; el Auto Supremo Nº 423-A de fs. 175 y vta. de admisión del recurso; los antecedentes del proceso, y;

I: ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia

Tramitado el proceso laboral para la reincorporación y pago de sueldos devengados, el Juez de Partido del Trabajo y Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario Tercero de la ciudad de Oruro, pronunció la Sentencia N° 080/2016 de 13 de octubre, cursante de fs. 107 a 112 vta., declarando IMPROBADA la pretensión de reincorporación laboral y PROBADA la pretensión sobre el pago de sueldos devengados interpuesta por Verónica Magne Quispe contra el Servicio Departamental de Caminos Oruro SEDCAM, representado por Rubén Jorge Barrientos Barañado, para que proceda al pago de Bs 9.237,02 (NUEVE MIL, DOSCIENTOS TREINTA Y SIETE, 02/100 BOLIVIANOS) a favor de la demandante.

Auto de Vista

En grado de apelación deducida por la demandante de fs. 117 a 120, la Sala Especializada, Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, emitió el Auto de Vista Nº AV-SECCASA-92/2017 de 31 de julio cursante de fs. 139 a 142 vta., que CONFIRMÓ totalmente la Sentencia.

Ante la determinación del Auto de Vista, la demandante Verónica Magne Quispe, interpone recurso de casación y el Tribunal de Casación emite Auto Supremo Nº 423-A, cursante a fs. 175 y vta., de 20 de septiembre de 2017, admitiendo el recurso.

II: ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto el recurso de casación, la recurrente interpone recurso de casación en el fondo bajo los siguientes argumentos:

- El Auto de Vista recurrido manifiesta que la contratación de la demandante ha sido cuestionada, siguiendo su trámite en instancias administrativas, indicando que el ingreso para trabajar en el SEDCAM fue por libre nombramiento del Director, por lo que, está sujeto al art. 5 de la Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público, desconociendo que todos los trabajadores del Servicio Departamental de Caminos de Bolivia han sido restituidos a la Ley General del Trabajo (LGT) por imperio de la Ley N° 3613 de 12 de marzo de 2007 y no se presenta ninguna prueba documental que demuestre alguna irregularidad en la contratación de la trabajadora, ni que la misma esté cuestionada administrativamente.

- Se indica que existió tácita reconducción en la relación laboral, lo que implicaría un contrato por tiempo indefinido en el cumplimiento de un proyecto de ejecución directa por el SEDCAM, sin considerar que el contrato laboral fue pactado a 90 días, pero se trabajó de manera continua e ininterrumpida por 2 años y 7 meses y los servicios prestados a la institución, como expresa la cláusula primera del contrato laboral, fueron en funciones específicas del SEDCAM o del proyecto que se requería en dicha institución.

- Para el Tribunal Ad-quem, existe un control interno de auditoría que determinó irregularidades en la contratación de la demandante, por tanto en la relación laboral con el demandado, por ello se estableció responsabilidad penal y sometió a un proceso penal a los funcionarios públicos que intervinieron en esa contratación, estando en curso el trámite administrativo y penal, empero, no existe en el SEDCAM ninguna auditoría practicada por las supuestas irregularidades mencionadas, que hubieran determinado responsabilidad en contra de Verónica Magne Quispe, es así que el Tribunal de Sentencia Primero emitió la Sentencia N° 16/2017 en la cual se absuelve a todos los imputados, por lo que no se pueden restringir los derechos laborales de la demandada.  

Por lo tanto, pide casar el Auto de Vista N° AV-SECCASA-92/2017 de 31 de julio y resolviendo en el fondo el presente recurso, disponga la reincorporación laboral de Verónica Magne Quispe y el pago de los sueldos devengados que correspondan.

Por su parte, el demandado habiendo sido legalmente notificado, contesta el recurso a fs. 162 a 165, pidiendo que se declare infundado.

III: FUNDAMENTOS JURÍDICOS Y DOCTRINALES DEL FALLO

En consideración de los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco caben las siguientes consideraciones de orden legal:

Derecho a la estabilidad laboral - estructura normativa en la legislación nacional:

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48.II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".

En ese sentido el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado:

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es añadido). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Tal cual se dijo hasta aquí, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador para permitirle continuar con su trabajo, que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo. Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DR).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Con lo expuesto, se debe admitir que un despido justificado, no necesariamente consulta con el art. 16 de la LGT, 9 de su DR y por vulneración al Reglamento Interno de la institución, por cuanto el despido puede originarse en una necesidad empresarial con la finalidad de prevenir una afectación de la entidad, de modo tal, que ponga en riesgo el funcionamiento de la empresa y sus consecuencias inmediatas respecto a todos los dependientes.

Reincorporación:

Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de aquí entonces, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral, sino que castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10.I, del DS 28699 establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Sobre esa misma comprensión la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señala: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el DS 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.

Todo lo expuesto lleva a concluir, que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, o vulneración a Reglamento Interno de la empresa, y donde se denuncie lo injustificado del despido o bien su legalidad, es deber de los juzgadores determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado.

Dicho sea acá, que corresponde al juzgador laboral dentro de las facultades y atribuciones que por Ley le han sido conferidas, una actuación siempre precautelando los derechos de los trabajadores, conforme los arts. 3.d), 4 y 56 del Código Procesal del Trabajo (CPT).

Debido Proceso:

La jurisprudencia constitucional ha mantenido un criterio tanto uniforme como paulatinamente profundizado sobre el significado y los componentes del debido proceso dentro del Estado Democrático de Derecho, tal es así, que el otrora Tribunal Constitucional, razonando su propia línea jurisprudencial señaló: “mediante las SSCC 0902/2010-R y SC 1756/2011-R...considerando los criterios de la doctrina, en su jurisprudencia previa este Tribunal ha señalado que el debido proceso consiste en «…el derecho de toda persona a un proceso justo y equitativo en el que sus derechos se acomoden a lo establecido por disposiciones jurídicas generales aplicables a todos aquellos que se hallen en una situación similar” 

En ese sentido la SC 1756/2011-R de 7 de noviembre, señaló: “En mérito a lo anteriormente desarrollado, y tomando en cuenta el nuevo entendimiento asumido por el Tribunal Constitucional mediante su jurisprudencia, es necesario concluir recalcando que este derecho fundamental no se satisface solamente con el cumplimiento mecánico de las reglas formales, sino que tiene una naturaleza protectora de fondo, es decir, que si bien es importante el tratar de que se logre el objetivo de llevar adelante un proceso -sea este administrativo o judicial- sin errores formales, es aún más importante, si cabe el término, el velar por un orden justo, o mejor dicho en otras palabras, velar por la justicia material”.

Es importante tener presente que en cualquier etapa que un procedimiento judicial o administrativo, incluso en su faz disciplinaria, se respete los derechos subjetivos e intereses legítimos de la o el procesado, de forma tal que estos no resulten lesionados por actuaciones arbitrarias o actos discrecionalmente opuestos a la norma constitucional, cualquiera sea su naturaleza. Por ello, se debe velar que todo procedimiento que en su generalidad involucre el establecimiento de un eventual cargo para la también eventual imposición de una sanción, sea desarrollado y materializado de forma objetiva, teniendo como finalidad determinar la verdad de los hechos y el ejercicio del derecho a la defensa.

Tanto la doctrina como la jurisprudencia, establecen una serie de componentes no limitativos- del debido proceso, distinguiendo dos planos en su material desarrollo, uno conformado por los derechos que deben asistir a las partes; y, un segundo, relativo a los procedimientos propiamente dichos.

En el primer caso, comprende al debido proceso: i) El derecho al juez natural; ii) El derecho a la defensa, que a su vez involucra una serie de derechos y principios tendientes al respeto y ejercicio eficaz de valga la redundancia- una defensa amplia expedita en el trámite de procesamiento, que básicamente deba estar comprendida por: ii.1) El derecho a la imputación de los hechos acusados, incluyendo una acusación formal, descriptiva, precisa y detallada del hecho, incluyendo además, una clara calificación legal, señalando los fundamentos de derecho de la acusación; ii.2) El derecho de audiencia, entendido como la intervención en el procedimiento, de realizar peticiones concernientes al hecho en trámite, de generar la prueba que se considere oportuna para respaldar la defensa, de controlar la actividad de las partes y de combatir sus argumentos y las pruebas de cargo; iii) El derecho a una resolución congruente, es decir, la correspondencia entre acusación, prueba y decisorio, en virtud de que ésta tiene que fundamentarse en los hechos discutidos y pruebas recibidas en el procedimiento; iv) El derecho a la doble instancia, que implica la posibilidad de que la decisión asumida, pueda ser pasible a revisión por una instancia superior, con el propósito de que se modifique la totalidad o parte e incluso pueda ser pasible de ser anulada.

En cuanto al segundo caso, es decir, los derechos inherentes al procedimiento se tiene: a) Libertad de acceso al expediente, por el que las partes o sus representantes tienen derecho a examinar, leer, copiar y pedir certificaciones relativas al procesamiento; b) Amplitud, libertad, inmediación y legitimidad de la prueba, por el que dado que la finalidad del procedimiento es la averiguación real de los hechos, se deberá investigar esa verdad objetiva y diligentemente, sin desatender ningún medio legítimo de prueba, sobre todo si ofrecida por la defensa no resulta manifiestamente impertinente o repetitiva; c) Comunidad de la prueba, es decir que los elementos probatorios una vez introducidos al procedimiento le sean comunes a las partes; d) Valoración razonable de la prueba.

IV: ANALISIS DEL CASO EN CONCRETO

Para resolver el caso de autos, sobre la correspondencia o no de la reincorporación laboral de la demandante, se debe analizar tres aspectos: La contratación de Verónica Magne Quispe, el trabajo que desarrollaba de acuerdo con el contrato laboral suscrito y la causal de despido.

- Se interpreta durante la tramitación de la causa que, la demandante no ha sido contratada de manera adecuada, pues no se siguió un proceso administrativo como corresponde, de acuerdo con el D.S. N° 0181 NB-SABS, hecho por el cual se apertura un proceso penal por uso indebido de influencias en contra de varias personas, entre las cuales se encontraba el padre de la demandante Roberto Magne Yugar, con la participación de la Dirección de Transparencia de la Gobernación Autónoma Departamental de Oruro como querellante, considerando que se había atentando contra los intereses del Estado al haberse beneficiado con la contratación laboral de Verónica Magne Quispe, puesto que, su padre era miembro del sindicato de trabajadores del SEDCAM.

Lo que se puede colegir de los antecedentes del proceso, es que la actora hubiera sido designada como secretaria, por libre nombramiento y decisión del Director Ejecutivo del SEDCAM, para lo cual efectivamente no se realizó ningún proceso de contratación, pues ni el propio contrato indica la manera de contratación, sin embargo, eso no representa que haya sido una contratación irregular, puesto que, las normas vigentes en Bolivia así lo permiten, en el caso particular el art. 5 de la Ley N° 2027 (Estatuto del Funcionario Público), considerando además que dicho procedimiento administrativo, era responsabilidad de la institución contratante y no así de la trabajadora, por lo tanto, no sería justo castigar a la trabajadora por descuidos del empleador o el incumplimiento de procedimientos administrativos internos que haya cometido éste, destituyéndola de su cargo, mayor razón cuando el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, que debió tener en cuenta el empleador al momento del despido.

- El segundo aspecto que se debe analizar es el contrato laboral en sí mismo, por el cual se evidencia que, inicialmente la contratación era por 90 días, pero al continuar desarrollando actividades laborales la trabajadora vencido éste periodo de tiempo y el empleador al seguir cancelando su salario, es claro que ambas partes acordaron de manera tácita que la relación laboral continúe, por lo que opera la tácita reconducción, tornando el original contrato laboral a plazo fijo, en una contratación por tiempo indefinido, al ser trabajadora amparada por la Ley General del Trabajo (LGT), por imperio de la Ley N° 3613 que en su artículo primero restituye a todos los trabajadores asalariados de los Servicios Departamentales de Caminos, bajo éste régimen laboral y en el caso particular se trata de una secretaria, cargo que no se encuentra entre las excepciones del artículo segundo de la misma normativa, por lo que su condición de trabajadora regular, por tiempo indefinido y amparada por la LGT estaba totalmente claro.

El otro tema a discutir del contrato, es el relativo a verificar para qué oficina interna se la contrató, pues el demandado indica que el trabajo se limitaba por el tiempo que duraría la ejecución directa del proyecto caminero Chuquichambi-Huayllamarca, puesto que, sus servicios eran prestados en la oficina que ejecutaba ese proyecto, de acuerdo con la prueba cursante a fs. 12 y 34, por la cual interpretamos que efectivamente prestaba los servicios laborales en esa dependencia del SEDCAM; sin embargo, del propio contrato suscrito se desprende que se contrata a la trabajadora para prestar servicios en el SEDCAM, de manera general y de manera particular en el proyecto que se requiera sus servicios, empero, no cursa en la prueba adjunta ningún memorándum o documento idóneo que acredite que a la trabajadora se la asignó para trabajar en dicho proyecto caminero, en el cual se indique que debía fungir como secretaria, bajo dependencia laboral del jefe del proyecto u otro extremo que condicione su contratación laboral a la conclusión del proyecto, pero más allá de eso, de todas maneras si es que la trabajadora hubiera desarrollado sus actividades laborales en el proyecto caminero Chuquichambi-Huayllamarca, al concluir éste, debía ser restituida a la oficina central del SEDCAM, pues su contrato laboral así lo contemplaba.

- El tercer hecho importante a considerar, es la causal de despido, indicándose que la trabajadora ha sido beneficiada irregularmente, al ser contratada por influencia de su padre, quien fungía como miembro importante del sindicato de trabajadores del SEDCAM, hecho por el cual existe un proceso penal en curso por el delito de uso indebido de influencias en contra de Roberto Magne Yugar y otros, a denuncia de la Secretaría de Transparencia del Gobierno Autónomo Departamental de Oruro como querellante, por efecto de una auditoría interna realizada que determina responsabilidad administrativa y penal de estas personas; sin embargo, de la prueba cursante a fs. 2, se evidencia que se destituye a la trabajadora por haber sobrepasado superabundantemente el tiempo establecido para su contratación, basándose en un informe de auditoría, el cual no se arrima a la causa por ninguna de las partes, por lo que, no se puede aseverar que la causal de despido sea una contratación irregular con posibles sanciones penales para los infractores y de todas maneras, siendo este hecho cierto, se debía haber despedido a la actora en apego al art. 16 de la LGT y no solamente por existir una denuncia que se ventile en la justicia ordinaria, sino que debería existir una sentencia ejecutoriada para poder aseverar la comisión del delito y por ende recién actuar con todo el peso de la ley en contra de los infractores, pero en el caso de autos, se actuó de manera unilateral y abusiva en contra de la trabajadora, por sancionarla vulnerando sus derechos laborales flagrantemente y violentando el principio del debido proceso.

Por lo que, corresponde restituir a la trabajadora a su fuente laboral, por haber sido injusta e ilegalmente despedida, cancelando a su favor todos los sueldos devengados y derechos colaterales que le correspondan, cconsiguientemente, corresponde fallar de acuerdo a las disposiciones contenidas en el art. 220. IV del Código de Procesal Civil (CPC), aplicable por mandato del art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida por los arts.  184.1 de la Constitución Política del Estado y 42.I.1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA EN PARTE el Auto de Vista Nº AV-SECCASA-92/2017 de 31 de julio cursante de fs. 139 a 142 vta., y deliberando en el fondo, modifica la Sentencia de fs. 107 a 112 vta., únicamente en lo que respecta al punto primero de la parte resolutiva, disponiendo la reincorporación laboral de Verónica Magne Quispe a su fuente laboral más el pago de sus salarios devengados desde la fecha en que se la destituyó hasta el momento de su reincorporación, sea previo juramento de ley por parte de la actora en el juzgado de primera instancia, de no haber percibido remuneración alguna por otro trabajo prestado desde el momento en que ceso sus funciones laborales, bajo su responsabilidad para el caso de demostrarse lo contrario. Sin costas, en aplicación del art. 39 de la Ley 1178.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.