TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 667

Sucre, 26 de noviembre de 2018

DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES

Expediente:                351/2017

Demandante:         Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani

Demandado:        Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación

Materia:                        Laboral

Distrito:                        La Paz

Magistrada Relatora:        María Cristina Díaz Sosa

VISTOS

El Recurso de Casación de fs. 297 a 298, interpuesto por la Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación (EMAVERDE), a través de Roberto Eduardo Espinoza Romero en su calidad de apoderado de Julio Héctor Linares Calderón, Gerente General de dicha empresa, contra el Auto de Vista Nº 40/17 de 9 de marzo de 2017, cursante de fs. 293 a 294, dictado por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso laboral seguido por Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani contra la empresa recurrente; el Auto que concede el recurso de fs. 303; el Auto Supremo de admisión Nº 351-A de 11 de agosto de 2017; antecedentes del proceso, y;

I. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia

La demanda laboral de Pago de Beneficios Sociales incoada por Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani contra EMAVERDE, mereció la Sentencia Nº 23/2015 de 27 de enero, cursante de fs. 257 a 267 de obrados, dictada por la Juez Octavo de Trabajo y Seguridad Social del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, que declara probada en parte la demanda social, disponiendo que el demandado pague a Octavio Apaza Mamani la suma de Bs7.419,61 (siete mil, cuatrocientos diecinueve 61/100 Bolivianos) y a Basilio Mamani Condori el monto de Bs8.723,30 (ocho mil, setecientos veintitrés 30/100 Bolivianos) por concepto de desahucio, bono 20 de octubre, bono 16 de julio, horas extras y vacación gestión 2010.

Auto de Vista.

En apelación interpuesta por EMAVERDE, por Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani, la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, mediante Auto de Vista Nº 40/17 de 9 de marzo de 2017, cursante de fs. 293 a 294, confirma la Sentencia apelada.

II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN

El Auto de Vista motivó que EMAVERDE, formule recurso de casación en el fondo, cursante de fs. 297 a 298 de obrados, expresando lo siguiente:

El Auto de Vista interpretó erróneamente la Ley y apreció erróneamente las pruebas aportadas, hecho que ocasiona perjuicios económicos a la empresa, conforme se podrá evidenciar en los siguientes argumentos.

Con relación a la tácita reconducción, la misma no procede, pues a la conclusión de cada contrato de trabajo a plazo fijo, la empresa evaluaba el nivel de rendimiento de cada trabajador, para su recontratación en la siguiente gestión. Las tarjetas de asistencia que cursan en obrados, acreditan este extremo; además, los comprobantes de pago adjuntos, demuestran que a la finalización de cada contrato a plazo fijo, la empresa procedía al pago de los beneficios sociales.

Con referencia a la causal de desvinculación laboral, al ser el desahucio una compensación en dinero al trabajador por el despido intempestivo, consistente en el pago de tres sueldos por el perjuicio ocasionado al quedar sin trabajo, búsqueda de otro empleo y la incertidumbre de ya no poder encontrar otro. Si el retiro intempestivo es la terminación del contrato de trabajo de forma unilateral por el empleador, no corresponde el pago de desahucio, toda vez que los demandantes nunca fueron despedidos, lo que sucedió fue que sus contratos de trabajo a plazo fijo, tenían fecha de conclusión ya establecida.

Con relación al pago de horas extraordinarias, de acuerdo al Reglamento Interno de EMAVERDE, la jornada laboral para el trabajador a contrato es de lunes a viernes, 8 horas diarias y sábados 4 horas, totalizando 44 horas por semana, límite que se encuentra dentro de la previsión del art. 46 de la Ley General del Trabajo (LGT); además, la legislación laboral prevé que las horas extraordinarias requieren autorización previa de la Inspección del Trabajo, a solicitud de los empleadores, para que sus trabajadores realicen trabajos extraordinarios, extremo no demostrado por los trabajadores.

Respecto al pago de vacaciones, para que un trabajador sea acreedor a ese derecho, debía prestar servicios ininterrumpidos de un año y un día, conforme al Decreto Supremo (DS) Nº 3150 de 19 de agosto de 1952 y DS Nº 17288 de 18 de marzo de 1980, concordante con la Resolución Ministerial (RM) Nº 421/1952 de 9 de septiembre, lo que no aconteció con los demandantes, ya que los contratos de trabajo eran a plazo fijo y no superaban el año; en consecuencia, no corresponde el pago de vacaciones.

En atención a estos argumentos pide, que el Tribunal Supremo de Justicia Case el Auto de Vista recurrido y en su mérito aplique las Leyes conculcadas.

III. ANÁLISIS JURÍDICO LEGAL PERTINENTE

De la revisión de antecedentes procesales, se evidencia que la controversia en el caso presente, radica en determinar si la desvinculación laboral de los demandantes Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani fue por despedido intempestivo o por cumplimiento de contrato, lo que dará lugar o no, al pago de beneficios sociales.

Derecho al trabajo

El art. 46.I de la CPE, señala: “Toda persona tiene derecho: I. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure a sí y su familia una existencia digna”.

De igual forma, el art. 13.I Constitucional, refiere: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes, indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

Concordante con lo señalado, el art. 23.1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”.

En esa virtud, la Norma Suprema considera el derecho al trabajo como un derecho social, que asegura para el trabajador y su familia una existencia digna, que proporciona el sustento diario vinculado con las necesidades básicas de alimentación, salud y la propia existencia del ser humano, consiguientemente, con el derecho a la vida.

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa en la legislación nacional

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48.II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".

En ese sentido, el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte, el art. 11.I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es nuestro). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Tal como se dijo hasta aquí, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades propias y familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo. Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Con lo expuesto, se debe admitir que un despido justificado, no necesariamente consulta con el art. 16 de la LGT, 9 de su DR y por vulneración al Reglamento Interno de la institución, por cuanto el despido puede originarse en una necesidad empresarial con la finalidad de prevenir una afectación de la entidad tal, que ponga en riesgo el funcionamiento de la empresa y sus consecuencias inmediatas respecto a todos los dependientes.

De los trabajadores de los Gobiernos Autónomos Municipales sometidos bajo la tuición de la Ley General del Trabajo

El numeral 3 del art. 59 de la Ley de Municipalidades Nº 2028 de 28 de octubre de 1999 (abrogada), disponía: “Las personas contratadas en las empresa municipales, públicas o mixtas, establecidas para la prestación directa de servicios públicos, éstas se encuentran sujetas a la Ley General del Trabajo”, cuya aplicación se mantiene vigente por mandato de la Disposición Final Segunda de la Ley 321 de 18 de diciembre de 2012, que incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a los trabajadores asalariados permanentes que desempeñan funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales (GAM) de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz; Ley que en su Disposición Final Tercera, prohíbe a los GAM de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz y de los que paulatinamente se incorporen a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente.

Por lo que se concluye que a partir del 28 de octubre de 1999, fecha de promulgación de la Ley de Municipalidades, los trabajadores de las empresas municipales públicas o mixtas, que prestan servicios públicos en forma directa, se encuentran bajo el ámbito de protección de la Ley General del Trabajo y normas complementarias.

IV. ANALISIS DEL CASO EN CONCRETO

En el Estado Constitucional de Derecho vigente en nuestro país desde el 7 de febrero de 2009, el análisis sobre la problemática planteada, deber ser realizada desde y conforme la Constitución, el Bloque de Constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso.

En el caso sometido a análisis, a través del recurso de casación interpuesto, se tiene establecido que la institución recurrente alega que el Auto de Vista interpretó erróneamente la Ley referente a los contratos a plazo fijo, los que impiden la tácita reconducción y no constituyen despido intempestivo, por ende no corresponde el pago de desahucio y el pago de vacaciones, al ser su duración menor a un año. También alega errónea apreciación de la prueba que demuestra que, en EMAVERDE no existe trabajo en horas extraordinarias.

Al respecto, la Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48.II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".

En ese sentido el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también en normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que asegure al trabajador y su familia, una existencia digna de ser humano.

Desde el 28 de octubre de 1999 fecha de promulgación de la Ley Nº 2028 de Municipalidades, el art. 59.3 de la referida Ley, introduce al campo de aplicación de la Ley General del Trabajo, a los trabajadores de las empresas municipales que prestan servicios públicos en forma directa; cuya aplicación fue mantenida por la Disposición Final Segunda de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012; norma que en su disposición final tercera prohíbe a las municipalidades, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, mediante contratos que encubren una relación laboral propia y permanente.

En ese sentido, queda establecido que los ex trabajadores ahora demandantes se encuentran bajo la tutela de la Ley General del Trabajo, consecuentemente gozan de estabilidad laboral, por lo que los contratos de trabajo a plazo fijo, era una forma de evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, prohibida por Ley. Este razonamiento es respaldo por lo dispuesto en el art. 2 del Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, que prohíbe más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, contratos tampoco permitidos en tareas propias y permanentes de la empresa; entendiéndose por tareas propias y permanentes, según la Resolución Administrativa (RA) Nº 650/2007 de 27 de abril, como aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; por lo que, considerando las funciones que desempeñaban los ex trabajadores, constituían tareas propias y permanentes de la Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación, su relación laboral es de carácter indefinido. Adicionalmente, debemos referirnos al art. 3 de la Resolución Ministerial (RM) Nº 193/1972 de 15 de mayo, que dispone, la recontratación mediante contratos de trabajo a plazo fijo, transcurridos tres meses de cesantía, no adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido; situación que tampoco se presentó en el caso en análisis, ya que los contratos de trabajo a plazo fijo de los demandados, solo cesaban unos días, al inicio de cada gestión, conforme se evidencia en los contratos que cursan en el expediente y de las afirmaciones de la empresa recurrente.

Establecida que la relación laboral entre EMAVERDE y Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani, tenía la calidad de indefinida y la desvinculación laboral, constituye un despido intempestivo, al haber sido dispuesto unilateralmente por el empleador, en forma verbal, ya que conforme señala la empresa demandada, no cursa memorándum de despido u otra documentación que acredite el despido; por lo que corresponde el pago de desahucio en los montos ya establecidos por la Juez de instancia.

Siendo evidente que la relación laboral reunía las características de indefinida, al cumplir los demandantes el año y un día de trabajo, conforme estipulan los DDSS Nos. 3150 de 19 de agosto de 1952 y 17288 de 18 de marzo de 1980 concordante con la RM Nº 421/1952 de 4 de septiembre; corresponde el pago de vacaciones de la gestión 2010.

Con relación a las horas extraordinarias, el art. 50 de la LGT prevé que a petición del empleador, la Inspección del Trabajo podrá conceder permisos sobre horas extraordinarias hasta el máximo de dos por día; previendo en el art. 41 del Reglamento de la Ley General del Trabajo (RLGT) que el empleador está obligado a llevar un registro especial, donde se computen las horas extraordinarias; al respecto, al no existir tarifa legal de las pruebas, ellas deberán ser apreciadas en forma conjunta, debiendo el Juzgador formar libremente su convencimiento, en atención a los principios científicos de la sala crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal de las partes; en este sentido, la prueba testifical hace concluir que los demandados trabajaban horas extraordinarias, no siendo su responsabilidad cumplir con lo dispuesto en el art. 50 de la LGT, estando reservada esa exigencia para el empleador, que en este caso se limitó a negar tales extremos, sin adjuntar prueba, contraviniendo el art. 66 del CPT que dispone que la carga de la prueba corresponde al empleador y al principio establecido en el inciso h) del art. 3 del mismo cuerpo legal, de inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador. Bajo este razonamiento, corresponde el pago de las horas extraordinarias ya dispuestas, no siendo atendible lo argumentado por la empresa demandada ahora recurrente.

Consiguientemente y en mérito a lo expuesto, al no ser ciertas las infracciones acusadas en el recurso de casación, este deviene en infundado, correspondiendo en consecuencia resolver de acuerdo a la previsión contenida en el art. 220.II del Código Procesal Civil (CPC), aplicable al caso de autos por mandato de la norma remisiva contenida en el art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT).

POR TANTO

La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida por los arts. 184.1 de la Constitución Política del Estado y 42.I.1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación de fs. 297 a 298, interpuesto por la Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación.

Sin costas en aplicación del art. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.