TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA


Auto Supremo Nº 617

Sucre, 08 de septiembre de 2015

Expediente: 324/2011-S

Demandante: Kenia Becerra Guzmán

Demandados: DATACOM S.R.L.

Distrito        : Beni

Magistrado Relator: Dr. Pastor Segundo Mamani Villca

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VISTOS: El recurso de casación en el fondo de fs. 306 a 312 vta., interpuesto por DATACOM Sociedad de Responsabilidad Limitada (S.R.L.) subsidiaria de ENTEL S.A., representada por Emeterio Ali Apaza contra el Auto de Vista 33/2011 de 5 de mayo, cursante de fs. 292 a 294 pronunciado por la Sala Social y Administrativa de la entonces Corte Superior del Distrito Judicial del Beni; dentro del proceso social seguido por Kenia Becerra Guzmán contra la empresa hoy recurrente; la respuesta al mencionado recurso a fs. 328 , el Auto de 8 de junio de 2011 a fs. 340, que concedió el recurso; los antecedentes del proceso; y:

       CONSIDERANDO I:

I.1. Antecedentes del proceso

I.1.1. Sentencia

Que, interpuesta la demanda por pago de desahucio y de beneficios sociales por indemnización y tramitado el mismo, el Juez Segundo del Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz, emitió la Sentencia Nº 04/11 de 2 de febrero de 2011, saliente de fs. 270 a 274, por la que declaró: i) Probada en parte la demanda de fs. 8-9 vta.; ii) Probada la excepción de pago parcial de fs. 32 a 34 vta.; y, iii) Disponiendo el pago a favor de la actora la suma de Bs.12.732,22.-, por concepto de desahucio, indemnización (dos años, 4 meses y 28 días), prima (gestiones 2008 y 2009), aguinaldo (gestión 2010), vacación (duodécimas) y multa del 30% acorde el art. 9 del Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.

I.1.2. Auto de Vista

En conocimiento del precitado fallo la parte demandada opuso recurso de apelación de fs. 278 a 283 vta., resuelto por el Auto de Vista descrito al prefacio, que determinó confirmar la Sentencia de grado en todas sus partes.

I.2. Motivos del recurso de casación

En conocimiento de aquel Auto de Vista, la empresa demandada a través de su representante, opone recurso de casación, tal como es visto en el memorial de fs. 308 a 312 vta., en el que previa reseña de antecedentes e invocando el art. 210 del Código Procesal del Trabajo (CPT) y los arts. 250, 253.1, 255 y 258 del Código de Procedimiento Civil (CPC), plantea como motivos de casación:

Errónea interpretación del art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT), por cuanto el Tribunal de alzada atribuyendo la desvinculación laboral a una acción unilateral del empleador, cuando en todo caso la desvinculación se originó a un incumplimiento del contrato de trabajo por parte de la actora, lo que amerita la existencia de “causa justificada y/o legal” (sic). De tal cuenta, argumenta que el Tribunal de alzada no hizo diferencia que: a] en los casos de desvinculación sin justa causa es aplicable el art. 12 de la LGT, “extremo que está reglamentado por el Num. I Art. 10 del Decreto Supremo Nº 28699 de 01/05/2006…es decir el empleador puede despedir al trabajador sin justa causa, en este caso, está obligado a avisar previamente dicha decisión con 90 días de anticipación, caso contrario debe pagar una suma equivalente” (sic); y, b] en los casos de existencia de incursión en las causales de los arts. 16 de la LGT y 9 del Decreto reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT), opera el despido forzoso y el trabajador pierde el derecho al desahucio y la indemnización.

Indica que, tal interpretación se halla respaldada en la Resolución Ministerial Nº 447 de 8 de junio de 2009, el Auto Supremo 445 de 10 de diciembre de 2008.

Como segundo motivo el recurrente resalta que,El Tribunal de alzada…no valoró ni examinó los fundamentos esgrimidos en el recurso de apelación, ni las pruebas de descargo que evidencian el incumplimiento del contrato de trabajo de parte de la actora, sin embargo, indebidamente concluyó que el despido es injustificado…extremo…que vulnera flagrantemente el art. 236 del Procedimiento Civil” (sic); apoyando tal afirmación en el siguiente argumento: a) Violación al art. 236 del CPC, pues el Tribunal de alzada no realizó el examen legal correspondiente sobre los puntos apelados, al refrendar la errada afirmación de la Sentencia sobre el considerar que la inasistencia de la actora se debió a motivos de salud sin que haya presentado certificado médico que acredite tal extremo. Si bien la Sentencia admitió que la actora no asistió a su fuente laboral solamente por dos días, lo que prueba el incumplimiento de la obligación cursante en el numeral 7.2 de la Cláusula Séptima del contrato de trabajo, opinando que sobre tal aspecto procedería la destitución; empero en su parte resolutiva dispuso el pago de indemnización, desahucio y multa; b) El invocar los principios de primacía de la realidad, proteccionismo, inversión de la prueba e in dubio pro operario, no demuestran la existencia de los derechos otorgados, en todo caso, se debió fundamentar y demostrar su existencia a través de las pruebas tal cual lo exige el art. 202 inc. b) del CPT; y, c) Con relación a la baja médica, señala que la actora tenía la obligación de acudir ante el ente gestor, para obtener el certificado de incapacidad temporal y presentarlo al empleador [invoca con ello el art. 60 del EDS 5315 de 30 de septiembre de 1959 y el art. 16 del Decreto Ley (DL) Nº 13214 de 24 de diciembre de 1975]; sin embargo, la actora no acreditó su convalecencia los días 15 y 16 de diciembre de 2009, ni que recibió atención médica en la Caja Nacional de Salud (CNS) esas fechas, más al contrario el Juez de grado otorgó valor probatorio a la simple aseveración de la actora, cuando por determinación del art. 66 del CPT probar ello era obligación de ésta.

Denuncia que, en cuanto al incumplimiento del contrato de trabajo, las pruebas de descargo no fueron valoradas en su real dimensión, señalando al efecto que: i) El incumplimiento del numeral 7.3 de la Cláusula séptima del contrato de trabajo se encuentra probado por el memorando de llamada de atención DAT 611/12/2009 a fs. 150 por su inasistencia los días 15 y 16 de diciembre de 2009, infracción que es corroborada por la actora en la respuesta octava de su confesión provocada, situación que pese a estar comprendida en el art. 154 del CPT, el Tribunal de alzada pasó por alto; y, ii) Las llamadas de atención salientes de fs. 148 y 154, denotan que la actora incumplió el numeral 7.3 de la cláusula séptima del contrato de trabajo, y que fueron aceptadas por la propia actora a momento de su deposición confesional, más cuando no ejerció ningún reclamo sobre aquellos memorándums. En igual sentido, el recurrente manifiesta que no se consideró la llamada de atención a fs. 156, extendido por constantes retrasos.

Bajo el rótulo, “El Auto de Vista considera que el art. 49-III de la Constitución Política del Estado establece procesos administrativo interno para demostrar la causa o motivo del despido justificado” (sic), alega el recurrente que el Tribunal de alzada interpreta incorrectamente aquella disposición, pues no establece que para la aplicación del art. 16 de la LGT, deba mediar la existencia de procesamiento administrativo previo, más cuando la citada norma alude a la estabilidad laboral y la prohibición de despido injustificado, “dejando expresamente abierta la posibilidad de proceder con el despido justificado” (sic). Añade que para la calificación de un despido por las causales del art. 16 de la LGT no se requiere aperturar un proceso administrativo previo, al no existir norma que brinde esa fórmula, señalando al efecto las Resoluciones Ministeriales Nros. 551/06 de 6 de diciembre de 2006, 651 de 6 de diciembre de 2006, que fueron derogadas por su homónima 611/09 de 27 de agosto de 2009, derogada a su turno por la Resolución Ministerial  Nº 737/09 de 29 de septiembre de 2009.

Sobre la misma temática enuncia y transcribe una porción del Auto Supremo 223/01 de 3 de octubre de 2001.

Refiere que, el Auto de Vista que impugna, confirma la multa impuesta por el art. 9 del DS Nº 28699, sin argumentar cuál la pertinencia de su aplicación, más cuando -reitera- la actora fue despedida por incurrir en una de las causales del art. 16 de la LGT; aclarando que tal multa únicamente es aplicable en los supuestos de despido sin justa causa.

Señala que, DATACOM S.R.L., es una empresa con capital estatal subsidiaria de ENTEL S.A., por cuanto no puede ser condenada en costas procesales, siéndole aplicable el alcance del DS Nº 29544 de 1 de mayo de 2006; situación dice- evidenciable de la Escritura Pública  Nº 483/2009 a fs. 64 y vta.

I.2.1. Petitorio

El recurrente pide que previa concesión de su recurso este Tribunal aplicando el art. 271.4 del CPC pronuncie Auto Supremo casando el Auto de Vista 33/2011, en cuanto a la indemnización, desahucio, multa y costas procesales, para que deliberando en el fondo se declare improbada la demanda, con imposición de multas y costas procesales.

       CONSIDERANDO II:

II.1. Fundamentos jurídicos del fallo

II.1.1. Sobre la errónea interpretación del art. 12 de la LGT y la valoración de las pruebas de descargo

Dice el recurrente que, el Auto de Vista que impugna aplicó erradamente el art. 12 de la LGT, pues tal dispositivo es utilizable en los supuestos de inexistencia de causa justificada en el despido; situación que contrariamente no es exigible a los supuestos en los que el despido se base en una causa establecida en el art. 16 de la misma Ley laboral sustantiva o el art. 9 del DR-LGT.

a) En sentido genérico despido es “la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por resuelto o extinguido el vínculo laboral” (CHAMANÉ ORBE, Raúl. Diccionario Jurídico Moderno, pág. 247). Sobre la relación laboral y la forma de extinción de ésta vía despido, el parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

El despido confrontado al principio de estabilidad y continuidad laboral, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, reposa en la existencia de razones justificadas para su procedencia, pues nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a los modos en como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de trabajo, limitando dicha facultad. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador. 

En el primer de caso, se comprende que las causales deben estar debidamente fundamentadas y comprobadas; es decir, los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, deben ser conocidos por el trabajador de manera expresa, ello claro, en el entendido de que los mismos hayan sido probados, con el fin de garantizar al trabajador la oportunidad de asumir defensa de los hechos que se le atribuyen y, por otro lado, impedir que el empleador invoque otros hechos posteriormente con el fin de justificar el despido y eludir el pago de beneficios sociales. Paralelamente debe quedar claro que dentro del universo de las relaciones laborales, el ejercicio del derecho a la defensa por parte del trabajador en lo que a motivos que justifiquen su despido refiere, debe ser entendido conforme a la constitución y estructura de cada empleador en particular, debiendo en todos los casos a fin de precautelar tal derecho, que el trabajador esté plenamente enterado de los cargos que se le imputa y tenga conocimiento de los medios que los prueban, para poder justificar su conducta, controvertir los cargos o asumir defensa.

En el segundo caso, que es la sustancialidad de la causa que motive el despido, ésta debe producirse por razones que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción o bien a la estructura organizativa del empleador. Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la empresa; la norma más allá de establecer causales positivizadas para el despido señala que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.

b) La causal contenida en el art. 16 inc. e) de la LGT, que señala: “No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista…incumplimiento total o parcial del convenio”; dada su amplitud semántica, debe ser interpretada con arreglo al principio de la buena fe que rigen las relaciones laborales, pues no es suficiente que el empleador la invoque para propiciar una desvinculación laboral, ya que acorde con el principio de continuidad de la relación laboral, le es imperativo que exprese al trabajador los hechos precisos e individuales que la provocaron; no restando de esa acción, ponderar la existencia de proporcionalidad entre la falta cometida y la decisión asumida.

Ahora bien, el acto de despido en general debe poseer inmediatez (que no equivale a simultaneidad) con la probanza de los hechos que lo motivaron, es decir, los hechos constitutivos de la causal deben ser acreditados y comprobada su veracidad, para con ello brindar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos que se le inculpan. Un actuar contrario, es decir, comprobar los hechos y no asumir medida contigua equivaldría a suponer que ésos fueron exculpados o bien no poseyeron a juicio del empleador causal suficiente que amerite la desvinculación, de tal medida se resguarda a favor del trabajador acciones por las que el empleador ejerza el despido por una falta que ya había exculpado, lo que en los hechos ello sería un despido injustificado.

c) El argumento traído a casación por el empleador, se sustenta en la existencia de razones suficientes y justificadas que motivaron el despido en relación a los arts. 16 inc. e) de la LGT y el 9 inc. e) del DR-LGT; es decir, por incumplimiento total o parcial al convenio de trabajo; en tal consideración, el empleador alegó en el acto de despido en reiteradas oportunidades la actora habría infringido sus obligaciones. El empleador, en el acto de despido, subsume el actuar de la actora a lo que él considera contravención de los numerales 7.1 y 7.3 del contrato de trabajo, así como pone de manifiesto que ante las reiteradas ocasiones en las que tal conducta se habría producido, se habilitó automáticamente el acto de despido.

Pues bien, los numerales 7.1 y 7.3 del contrato de trabajo, aluden a las obligaciones y derechos de la empleada. En todo caso parte de lo pactado también obligaba al empleador a ejercer el poder disciplinario conforme “las sanciones que legalmente estuvieran definidas en las normas internas del empleador” (sic) tal como se observa de la cláusula octava numeral 2, del contrato de trabajo; aquí, si bien la misma cláusula invoca a las causales de los arts. 16 de la LGT  y 9 del DR-LGT, ello no exonera a que dentro de su ejercicio se exonere al empleador el acudir a “las normas internas del empleador, independientemente de otras penalidades que las mismas pudieran establecer” (sic).

Es palmario, que las partes convinieron no sólo condiciones emergentes del contrato de trabajo para el desempeño y condiciones materiales de desenvolvimiento de la relación laboral, sino que adecuaron las condiciones sobre aplicación de normativa interna, no limitada a la faz disciplinaria, sino también a condiciones de entrenamiento para el puesto, etcétera. Todos esos aspectos remontan las condiciones en las que la relación laboral debió ocurrir. 

Valga también recordar, que la oportunidad en la que la actora pueda ejercer defensa no solo por los cargos inculpados a efectos de controvertir su contenido, sino atender los criterios de gravedad y proporcionalidad por los que le fue impuesto el despido, no fueron acreditados por el empleador, como señaló el Tribunal de alzada, señalando la inexistencia de un proceso administrativo previo; más cuando la estructura misma del empleador, consigna de antemano, mecanismos expresos de ejercicio de su poder disciplinario, como se lee del contrato de trabajo que unió a las partes.

       La jurisprudencia de este Tribunal, sobre el despido visto como sanción disciplinaria ha establecido que “...se encuentra regido por varios principios tendientes a que su aplicación sea justificada y legítima, es decir, para que el empleador pueda enervar los efectos patrimoniales que por el rompimiento de la relación le corresponde afrontar. Entre estos se encuentra el “principio de causalidad objetiva y psicológica” que alude a la exigencia de que se dé una relación de causa y efecto entre los hechos constitutivos de la falta y el acto jurídico del despido. En ese sentido, la terminación del contrato debe ser producto de un hecho que la justifique. Por otra parte, está el “principio de actualidad”, el cual sugiere que la manifestación del empleador, dirigida a concluir el contrato, debe hacerse oportunamente, es decir “contemporáneamente” a la falta con fundamento en la cual opera el despido. Por último, el “principio de proporcionalidad” que determina, entre el hecho infractor o la falta y la medida disciplinaria, siempre debe darse una correlación de entidad, es decir se requiere que se dé una situación de equilibrio. En definitiva, es necesario que opere una equitativa correspondencia entre la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción”. (Auto Supremo Nº 27 de 19 de marzo de 2004, Sala Social y Administrativa Segunda)

Por lo dicho en cuanto al reclamo de errónea interpretación del art. 12 de la LGT, al haberse probado la falta oportuna del pre-aviso de retiro del trabajador, estipulado con carácter obligatorio para la parte patronal, emergiendo en consecuencia un despido intempestivo, la activación de esa figura jurídica es inexcusable, pues el nexo laboral fue disuelta por voluntad unilateral de la parte empleadora y por causas ajenas a la voluntad del demandante, tampoco se ha acreditado debidamente la configuración legal de procedencia del despido justificado establecido por los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.

También se debe considerar que conforme a la legislación nacional, no resulta jurídicamente admisible tenerse como incumplimiento del contrato la ausencia injustificada de dos días, por cuanto es la misma norma la que permite la continuidad de los servicios aún cuando el trabajador se hubiese ausentado seis días contínuos sin justificación (art. 7 del DS Nº 1592).

II.1.2. Sobre la vulneración del art. 236 del CPC

Dice el recurrente que, el Tribunal de alzada no valoró ni examinó los fundamentos del recurso de apelación, así como las pruebas de descargo que evidencian el incumplimiento del contrato de trabajo de parte de la actora, vulnerando con ello el art. 236 del CPC.

La comprobación de la ausencia de motivación de las decisiones judiciales está estrechamente ligada a la complejidad del asunto, las materias alegadas y los hechos del caso. De esa forma, mientras que en algunos casos unas breves consideraciones bastarán para dirimir el caso; en otros es indispensable que el juez argumente de manera exhaustiva la decisión que va a adoptar. En todo caso, siempre habrá de emitirse pronunciamiento sobre los asuntos entorno de los cuales gira la controversia y si es del caso, aducir la razón jurídica por la cual el fallador se abstendrá de tratar alguno de los puntos sometidos a su consideración, de lo que podemos concluir que la motivación suficiente de una decisión judicial es un asunto que corresponde analizar en cada caso concreto. Las divergencias respecto de lo que para dos intérpretes opuestos puede constituir una motivación adecuada no encuentra respuesta en ninguna regla de derecho. En virtud del principio de autonomía del juez, la regla básica de interpretación obliga a considerar que sólo en aquellos casos en que la falta de argumentación de la decisión convierta la resolución en un mero acto de voluntad del juez o arbitrario, vulnera el debido proceso.

Ahora bien, si bien es un principio general, en materia de procedimiento, por estar directamente relacionado con el debido proceso y el derecho de defensa, que exista la debida coherencia, entre lo pedido y lo resuelto. Es decir, el juez debe resolver todos los aspectos ante él expuestos. Y es su obligación explicar las razones por las cuales no entrará al fondo de alguna de las pretensiones. Sin embargo no toda falta de pronunciamiento expreso sobre una pretensión, hace, por sí misma incongruente una resolución.

En estos casos, cuando se alega la vulneración del debido proceso por falta de motivación y congruencia en la motivación se debe analizar si la falta de pronunciamiento respecto a los reclamos formulados es de tal entidad, que al no hacerlo, puede haber sido determinante en la decisión a adoptar y siempre y cuando tal omisión resulte en la imposibilidad de ejercer, de manera real y efectiva el derecho a la defensa.

En el caso, el Auto de Vista fundamenta su determinación en la necesidad de establecer la existencia o no de un retiro intempestivo que habilite directamente el pago o no de un desahucio, concluyendo que a más de verificarse la existencia de una relación laboral dentro de los requisitos básicos señalados en el DS 28699, para seguidamente verter opinión sobre las garantías que protegen a ese tipo de relaciones, inmersas en el art. 48 de la CPE, para concluir que si bien aquellas normas no revisten carácter absoluto, concluye que las causas justificadas que motiven un despido deberá ser a través de un proceso administrativo previo, lo que le llevó a afirmar que el despido injustificado está prohibido; ahora bien, la principal controversia, a fines de determinar los reclamos del en ese momento apelante, se envolvió a las razones por las que éste creyó se trataba de un despido justificado, siendo el apoyo fáctico de su reclamo los elementos que se produjeron en el proceso; con lo cual, y habiéndose determinado que se trató de un despido injustificado en la razón de los derechos que resguardan las relaciones laborales, la respuesta contenida en el Auto de Vista no traspasa ni la competencia abierta por los datos de la apelación, como tampoco se percibe que esa Resolución sea carente de argumentos que la sustenten. 

II.1.3. Sobre la exigencia de un proceso administrativo interno previo

El recurrente califica de incorrecta la exigencia del Auto de Vista impugnado sobre la existencia de un proceso administrativo previo que determine lo justificado del despido, pues en su perspectiva, el art. 49.III de la Constitución Política del Estado (CPE), no impone tal requisitos, “dejando expresamente abierta la posibilidad de proceder con el despido justificado” (sic).

Considerar que, la doctrina del Derecho Laboral, entiende que el despido no necesariamente equivale a sanción, pues el despido se extingue el vínculo jurídico por cuanto implica la facultad del empleador para terminar el contrato laboral, en cambio la imposición de una sanción disciplinaria deriva directamente del poder subordinante y direccionador del empleador, mismo que tiene por finalidad corregir las conductas de la o el trabajador, por tanto no persigue la extinción del vínculo contractual.

Hecha esa precisión, conviene establecer que en efecto, las condiciones particulares previstas en el art. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, acorde con la normativa que las reglamenta Decretos Supremos Nros. 28699, 0495 se vinculan a una acción que por tanto justifica un despido, como paralelamente proscribe el goce de indemnización y desahucio, es decir, posee naturaleza sancionatoria. En el caso de autos, recordar que en el acto de despido el empleador invocó la causal contenida en el art. 16 inc. e) de la LGT análoga a la prevista en el art. 9 inc. e) del DR-LGT, es decir, atribuyó cargos específicos a la actora, y que a juicio suyo constituyeron razón suficiente para despedirla. Como se analizó anteriormente, la carta de despido contiene infracciones al convenio atribuibles a la actora; sin embargo no es menos cierto que, analizando también aquel contrato de trabajo, la imposición de medidas disciplinarias, no estaban libradas a la discrecionalidad de las partes, sino que se comprometió el uso de mecanismos internos; se espera de esos mecanismos, que se hallen previstos para dotar a la relación laboral de garantías mutuas, es decir, por una parte se resguarde el ejercicio del poder disciplinario del empleador, y por otro los trabajadores, sepan a ciencia cierta vías varias para el ejercicio de sus derechos al interior de la unidad laboral.

Esas exigencias no constituyen una formalidad, sino también establecen criterios de ejercicio del poder disciplinario, es decir, contendrán la proporcionalidad entre la falta y la sanción, de entre otros elementos; y primordialmente supondrán cuales las conductas que entienda el empleador habiliten el ejercicio del despido; por cuenta, en el caso de autos, bien es cierto la existencia de antecedentes sobre llamadas de atención a la actora, sobre el desempeño laboral; sin embargo, la asimetría sobre su alcance es también patente, pues puede entenderse, que sobre esos hechos ya operó una sanción como es la extensión de la llamada de atención- por tanto ya habrían sido procesados y castigados por ende no constituirían razón suficiente y justificada que habilite la existencia de un despido justificado.

Es claro, que la exigencia de proceso previo, a la luz de la doctrina del derecho laboral, no solo amerita la concatenación de pasos para la imposición de una sanción, es decir, la sustanciación de un trámite similar al jurisdiccional; sino principalmente precautela el ejercicio del derecho a la defensa del trabajador, procurando que pueda controvertir los cargos que se le endilgan y principalmente hacer frente a ellos, estimando que con tales acciones, el despido justificado por causas legales imbuidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, no degeneren en la aplicación de medidas disciplinarias de hecho que sin mediar rangos de proporción afecten el derecho a la estabilidad laboral. Asimismo, dejar sentado, que la exigencia de un procesamiento previo a la determinación del despido justificado como sanción disciplinaria, debe someterse a las condiciones particulares de cada caso en específico, conforme la naturaleza del empleador y acorde con las condiciones inmersas en el contrato de trabajo.

El anterior entendimiento se halla en coherencia con la normativa internacional que regula la materia, al amparo a partir de la facultad remisiva otorgada por el art. 63 del CPT, tal es así que el art. 7 del Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, señala: “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

II.1.4. En cuanto a la imposición de la multa impuesta por el art. 9 del DS Nº 28699

El DS Nº 28699, en sus consideraciones señala (dentro del marco de la Constitución Política del Estado de 1967) que “el Estado tiene la obligación de crear condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida de las familias”; situación ésta que como es evidente a la sazón está plasmada en el art. 46 de la actual CPE, y que fue glosado precedentemente. 

Protegida como está la estabilidad laboral y atribuyéndole la mayor duración posible, el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en sintonía con el cariz manifiestamente protector de la Ley General del Trabajo, por un lado aquella figura y por otro la eventualidad de presentarse un despido en su art. 9.I obliga al “el empleador…cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito”; más adelante esta misma norma reglamentaria en su parágrafo II, prevé que ante el incumplimiento del pago del finiquito en el plazo antes señalado, el empleador “pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor”.

Si bien la norma transcrita posee un espectro general en su aplicación, no distinguiendo notoriamente las causales de la desvinculación laboral (despido indirecto, retiro voluntario, etc.), El DS Nº 0110 de 1 de mayo de 2009, sí esquematiza esas eventualidades, así en su art. 1 determina como su objeto el “…garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”. Complementando lo anterior la Resolución Ministerial (RM) 447 de 8 de julio de 2009, que reglamenta al DS Nº 0110, el art. 1.III de esta norma manifiesta que “En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagara el monto establecido, incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda UFVs, más la multa del treinta por ciento (30 %) del monto total a cancelar en beneficio de la trabajadora o del trabajador”.

Como se advierte el desarrollo normativo, no retrotrae o limita los efectos dispuestos en el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que si bien no implementa sustanciales y nuevas figuras, pues su homólogo 23381 de 29 de diciembre de 1992, ya previó el plazo para el pago del finiquito y la indexación de las sumas en el contenidas, sí incorpora en la práctica una sanción sobre el impago en el plazo estipulado. Ahora bien, se comprende que esa medida, más allá de un postulado teórico, conlleva un fin práctico, que es el alentar el pago oportuno de los beneficios y derechos que correspondan ante la material pérdida de sustento por parte del trabajador, procurando evitar dilaciones que afecten de modo objetivo no sólo a la subsistencia del trabajador cesante, sino a la familia o personas que dependan de éste.

El texto del art. 9 DS Nº 28699, no prevé distinción ni discriminación sobre lo que debe incluirse en el finiquito a ser realizado acaecida la desvinculación laboral, así la frase “el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan” acredita tal aseveración. Ello claro, en la salvedad de exclusión de los derechos que patente y ciertamente no sean inherentes a una determinada relación laboral; de tal cuenta en autos, al haberse determinado por un lado lo injustificado del despido y por otro el no pago de beneficios que correspondían en tiempo oportuno, la imposición de la multicitada multa está ampliamente bien aplicada.

II.1.5. Sobre la imposición de costas

Señala que, DATACOM S.R.L., es una empresa con capital estatal subsidiaria de ENTEL S.A., por cuanto no puede ser condenada en costas procesales, siéndole aplicable el alcance del DS Nº 29544 de 1 de mayo de 2006; situación dice- evidenciable de la Escritura Pública 483/2009 a fs. 64 vta.

El art. 39 de la Ley de Administración y Control Gubernamentales (LACG), en su última parte refiere que “Los procesos administrativos y judiciales previstos en esta Ley, en ninguno de sus grados e instancias darán lugar a condena de costas y honorarios profesionales, corriendo éstos a cargo de las respectivas partes del proceso”; en torno a alcance de esa norma, el art. 52 del DS Nº 23215, señala que “Los procesos a que se refiere la ley en la segunda parte de su artículo 39, son todos aquellos en los cuales el estado, sus instituciones y los organismos en los que tiene participación, intervienen como parte”.

En tal consideración siendo evidente el motivo sobre la condena en costas al empleador, y teniendo éste conformación accionaria en la que participa el Estado boliviano, resta a esta Sala decidir favorablemente en este aspecto.

Dicho todo lo anterior esta Sala concluye que son evidentes parcialmente las infracciones denunciadas en el recurso de casación de fs. 306 a 312 vta., en cuanto es el pago de costas procesales, corresponde fallar de acuerdo a lo establecido en los arts. 271.4) y 274 del CPC, aplicables por mandato del art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Adm., Social y Adm. Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida por los arts. 184.1 de la CPE y 42.I.1 de la LOJ, CASA PARCIALMENTE Auto de Vista 33/2011 de 5 de mayo de fs. 292 a 294, pronunciado por la Sala Social y Administrativa de la entonces Corte Superior del Distrito Judicial del Beni, en cuanto es la condena en costas, manteniendo en lo demás firme y subsistentes las resoluciones de instancias precedentes.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.

Firmado: Dr.  Pastor Segundo Mamani Villca

                Dr. Antonio Guido  Campero Segovia

Ante mí: Dr. Pedro Gabriel Fernández Zuleta

                Secretario de la  Sala  Contenciosa y Contenciosa Adm,  Social Adm. Primera