TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA


Auto Supremo Nº 577

Sucre, 19 de agosto de 2015

Expediente:125/2015-S

Demandante:Mariela Adriana Zurita Peláez

Demandado: Colegio Católico Guadalupano

Distrito        : Cochabamba

Magistrado Relator: Dr. Pastor Segundo Mamani Villca

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VISTOS: El recurso de casación interpuesto por René Carlos Gonzáles en representación de Zoila Adriana Rodríguez Goyzueta (fs. 177 a 179) contra el Auto de Vista No 133/2014 de 4 junio (fs. 164 a 165) pronunciado por la Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba; dentro del proceso laboral seguido por Mariela Adriana Zurita Peláez contra Zoila Adriana Rodríguez Goyzueta en su condición de Directora y representante del Colegio Católico Guadalupano; la respuesta al mencionado recurso (fs.183 y vta.); el Auto de 25 de febrero de 2015 cursante a fs. 191 que concedió el recurso; los antecedentes del proceso; y:

CONSIDERANDO I

I.1 Antecedentes del proceso

I.1.1 Sentencia

Tramitado el proceso laboral la Juez de PartidoPrimero de Trabajo y Seguridad Social de la entonces Corte Superior del Distrito Judicial de Cochabamba, pronunció  Sentencia de 15 de octubre de 2011, declarando: a) Probada en parte la demanda de fs. 35 a 37, en relación al pago de indemnización por tiempo de servicios, desahucio y aguinaldo calculado en duodécimas; b) Improbada en relación a los demás puntos demandados; c) Improbado “el responde formulado por la parte demandada” (sic); y, d) Disponiendo el pago de Bs.6.049,76.- (Seis mil cuarenta y nueve, 76/100 bolivianos), conforme a la liquidación realizada; más la correspondiente actualización y multa prevista por el art. 9 del Decreto Supremo (DS) 28699 de 1 de mayo de 2006. Todo conforme al detalle inmerso en la misma Sentencia.

I.1.2 Auto de Vista        

En conocimiento del precitado Fallo la parte demandada por medio de su representante formuló recurso de apelación (fs. 151 a 152), motivando el pronunciamiento del Auto de Vista Nº 133/2014 de 4 de junio (fs. 164 a 165), pronunciado por la Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, que confirmó la Sentencia de grado en su integridad, con costas en ambas instancias. 

I.2 Motivos del recurso de casación

Contra el señalado Auto de Vista, la parte demandada presenta recurso de casación, donde previa reseña de antecedentes procesales e invocando los arts. 253. 1) y 3), 255.1 y 258.2) del Código de Procedimiento Civil (CPC) y el art. 42.1 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), plantea como motivos de casación:

a) El Tribunal de Alzada violó y dejó de aplicar el mandato contenido en el art. 2 del Decreto Supremo (DS) 2317 de 29 de diciembre de 1950, reglamentario a la Ley de 22 de noviembre de 1950, en el sentido que los servicios prestados por la actora no alcanzaron el tiempo mínimo de 3 meses que exige aquella norma para el goce del pago de aguinaldo; añadiendo, que el mismo lapso es entendido también por el Instructivo para el Pago del Aguinaldo de la Gestión 2011 (numeral 2 del parágrafo I).

b) Asimismo, denuncia error de hecho en la apreciación de la prueba, manifestando que de las literales de fs. 101 a 110, se constata que la actora incurrió en la causal prevista en el art. 16.e) de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del Decreto Reglamentario a esa Ley (DR-LGT), pues esas piezas justifican la determinación asumida por el empleador sobre la resolución de la relación laboral.

Agrega que por la constitución de la entidad demandada (colegio particular) es imposible la instauración de un proceso interno previo; sin que ello signifique la permisividad a los docentes sobre actitudes “mal educadas, irresponsables y de cumplimiento obligatorio como ha ocurrido en autos…en detrimento de los estudiantes” (sic); pues de la literal cursante a fs. 102, se acreditaría quejas sobre el desempeño docente de la actora por parte de una madre de familia basado en “insultos y calificativos muy subidos de tono” (sic) de parte de la primera hacia los estudiantes; tal aspecto en perspectiva del recurso hace ver lo injusto de la concesión de desahucio e indemnización a la actora cual se hubiese tratado de un despido injustificado, pidiendo su subsanación. 

I.2.1 Petitorio

Solicita que concedido sea su recurso la Sala Social y Administrativa de este Tribunal case el Auto de Vista impugnado declarando la improcedencia del pago de aguinaldo, indemnización y desahucio.

CONSIDERANDO II:

II.1 Fundamentos jurídicos del fallo

Como se tiene reseñado, en casación la parte demandada plantea dos motivos de análisis, el primero vinculado a la inobservancia del art. 2 del DS 2317 de 29 de diciembre de 1950, por cuanto el pago de aguinaldo es procedente a las relaciones laborales que superen tres meses, cuando contrariamente en Autos la actora sólo trabajó 2 meses y 18 días; por otro lado, señala error de hecho en la apreciación de la prueba, pues por las literales de fs. 101 a 110, se acreditaría que la actora incurrió en la causal del art. 16.e) de la LGT, al dispensar tratos inapropiados a los estudiantes del Colegio Católico Guadalupano, con lo cual la desvinculación laboral fuera justificada, no siendo procedente en consecuencia el pago de indemnización y desahucio.

II.1.1 Sobre la aplicación del art. 2 del DS 2317 de 29 de diciembre de 1950

II.1.1.1Sobre el pago del aguinaldo a las y los trabajadores, el art. 1 de la Ley de 18 de diciembre de 1944, señala “Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligado a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente como aguinaldo: de Navidad antes del 25 de diciembre de cada año”, luego la misma Ley en su art. 2, sanciona el incumplimiento de aquel pago, manifestando que: “La trasgresión o incumplimiento de esta ley, será penada con el pago del doble de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior

Aquel pago fue reglamentado en relación al tiempo requerido para su consolidación por medio del art. 3 del DS Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, indicando que“Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros que hubiesen trabajado más de tres meses y un mes calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”. Por su parte el art. 2 del DS 2317 de 29 de diciembre de 1950, explicita el pago del aguinaldo en los supuestos de presentarse desvinculación laboral, de forma que “Los trabajadores que no hubieran completado un año continuo de servicios, percibirán su aguinaldo por duodécimas, en forma proporcional con el tiempo servido y hasta la fecha de su retiro, sea éste voluntario o forzoso, salvo que hubiesen sido retirados por alguna de las causales previstas en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo, modificado por Ley de 23 de noviembre de 1944. El tiempo mínimo de servicios para ser acreedor a este derecho, será de tres meses para empleados y un mes para obreros, dentro del año correspondiente, aunque hubiese sido retirado el trabajador antes del 25 de diciembre”.

El establecimiento del pago del aguinaldo como derecho adquirido de las y los trabajadores, a través de la emisión de normas en el tiempo fue extendido, disponiendo que todos los trabajadores que prestan servicio por cuenta ajena, bajo las condiciones de subordinación y dependencia, cualquiera sea la modalidad de trabajo o forma de remuneración, sean éstos del servicio doméstico en general, los choferes, jardineros, trabajadores en peluquerías, salones de belleza, destajistas a domicilio, de la industria, compañías de seguro y similares, los trabajadores de harina, los de estaciones de servicio y garajes, los de talleres artesanales, los empleados vendedores de comercio e industria, los radialistas, los empleados de bufetes de abogados, notarías, consultorios médicos y demás trabajadores bajo dependencia laboral que hubieren sobrepasado más de tres meses y un mes calendario respectivamente, los trabajadores retirados antes de cumplir un año, tienen el mismo derecho por duodécimas en proporción al tiempo trabajado, se refiere al aguinaldo.

De la normativa glosada, se concluye que el Estado ha asumido la obligación de proteger y defender el capital humano, dado que las normas legales en materia laboral, reconocen derechos de cumplimiento obligatorio, interpretación favorable al trabajador y deben garantizar la acumulación e irrenunciabilidad de los beneficios y derechos de los trabajadores, instituyendo un pago anual equivalente a un mes de salario, cuyo objeto atiende, no sólo al reconocimiento del trabajo realizado durante una gestión, sino que redunda también en la fecha en que aquel pago está dispuesto (navidad y fin de año). Tal el sentido, el aguinaldo entendido como derecho adquirido, por norma exige condiciones mínimas para su consolidación, tales condiciones son referidas primero al tiempo de servicios prestados, requiriéndose que el mínimo del mismo debe ser de tres meses; y en segundo lugar, su pago no se halla atado a la forma de desvinculación laboral, eventualmente, que se haya presentado; es decir, ya sea por retiro voluntario, renuncia, despido, retiro forzoso, etc., salvando los casos en los que el trabajador en una de las causales del art. 16 de la LGT, en cuyo caso el pago no es viable.

Ahora bien, ciertamente el aguinaldo constituye un derecho de las y los trabajadores, empero su goce se reata al cumplimiento de las condiciones legales que la norma prevé; dicho de otro modo el aguinaldo es consolidado para cada caso en concreto al cumplimiento de tres meses de trabajo; y, en caso contrario, es decir,  en un tiempo menor a ese lapso, su pago, visto desde la perspectiva de derecho laboral, se enmarca a la expectativa legítima sobre un derecho; aclarando que el pago proporcional de las y los trabajadores que no hayan cumplido un año de servicios, es inherente al total de la relación laboral, no siendo coherente el suponer que el cómputo de esos tres meses sea renovable anualmente sobre relaciones laborales que hayan superado el año de servicios.

       II.1.1.2 Ya en materia, de los antecedentes llegados a casación se desprende el hecho que como parte de los pagos ordenados por ítems emergentes del contrato de trabajo entre Mariela Adriana Zurita Peláez y el Colegio Católico Guadalupano, se dispuso el pago de aguinaldo en la suma de Bs.324,88.- por cálculo duodecimal equivalente a un periodo de trabajo de 2 meses y 18 días.

Así entonces, corresponde establecer las fechas hito a fin de determinar la procedencia del pago del aguinaldo y corroborar si ese derecho en el caso en concreto se había consolidado. El primer antecedente sobre este motivo, se estima a partir del inicio de la relación laboral, de tal cuenta conforme destaca el contrato de trabajo (fs. 2 a 3), la misma inició el 1 de febrero de 2011, habiendo convenido un tiempo de servicios dentro del Colegio demandado hasta el 30 de noviembre de la misma gestión; luego, el curso de esa relación es terminada por parte del empleador a través del Memorándum de resolución de contrato (fs.4)documento que fue entregado a la actora el 18 de abril de 2011, fecha que es tenida como culminación de la relación laboral; en tal entendido, el resultado del tiempo total de servicios es  de 2 meses y 18 días, lapso inferior al exigido por la normativa (referida en párrafos precedentes) que regula el aguinaldo, por tanto ese pago no es viable dado que la actora no superó el término mínimo de prestación de servicios para que el derecho al aguinaldo le sea otorgable, en tal caso, un similar pago por cálculo duodecimal es igualmente inviable. Resta entonces deducir tal concepto de la liquidación final.

II.1.2 Sobre el error de hecho en la apreciación de la prueba relacionada a las causales del art. 16.e) de la LGT

II.1.2.1En sentido genérico despido es “la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por resuelto o extinguido el vínculo laboral” (CHAMANÉ ORBE, Raúl. Diccionario Jurídico Moderno, pág. 247). Sobre la relación laboral y la forma de extinción de ésta vía  de despido, el art. 49.III de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello el DS 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo doceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

Sin embargo, el despido confrontado al principio de estabilidad y continuidad laboral, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, encuentra en la existencia de razones justificadas para el despido, pues nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a los modos en como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de trabajo limitando dicha facultad, para garantizar los derechos de los trabajadores.  Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador. 

En el primer caso, se comprende que las causales deben estar debidamente fundamentadas y comprobadas; es decir, los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, deben ser conocidos por el trabajador de manera expresa, ello claro, en el entendido de que los mismos hayan sido probados, con el fin de garantizar al trabajador la oportunidad de asumir defensa de los hechos que se le atribuyen, y por otro lado impedir que el empleador invoque otros hechos posteriormente con el fin de justificar el despido y eludir el pago de beneficios sociales. Paralelamente debe quedar claro que dentro del universo de las relaciones laborales, el ejercicio del derecho a la defensa por parte del trabajador en lo que a motivos que justifiquen su despido refiere, debe ser entendida conforme a la constitución y estructura de cada empleador en particular, debiendo en todos los casos a fin de precautelar tal derecho, que el trabajador tanto esté plenamente enterado de los cargos que se le imputa como tener conocimiento de los medios que los prueban, para poder justificar o asumir defensa.

En el segundo caso, que es la sustancialidad de la causa que motive el despido, ésta debe producirse por razones que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción o bien a la estructura organizativa del empleador. Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la Empresa; la norma más allá de establecer causales positivizadas para el despido señala que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.

       La jurisprudencia de este Tribunal, sobre el despido ha opinado que “...se encuentra regido por varios principios tendientes a que su aplicación sea justificada y legítima, es decir, para que el empleador pueda enervar los efectos patrimoniales que por el rompimiento de la relación le corresponde afrontar. Entre estos se encuentra el “principio de causalidad objetiva y psicológica” que alude a la exigencia de que se dé una relación de causa y efecto entre los hechos constitutivos de la falta y el acto jurídico del despido. En ese sentido, la terminación del contrato debe ser producto de un hecho que la justifique. Por otra parte, está el “principio de actualidad”, el cual sugiere que la manifestación del empleador, dirigida a concluir el contrato, debe hacerse oportunamente, es decir “contemporáneamente” a la falta con fundamento en la cual opera el despido. Por último, el “principio de proporcionalidad” que determina, entre el hecho infractor o la falta y la medida disciplinaria, siempre debe darse una correlación de entidad, es decir se requiere que se dé una situación de equilibrio. En definitiva, es necesario que opere una equitativa correspondencia entre la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción”. (Auto Supremo 27 de 19 de marzo de 2014, Sala Social y Administrativa Segunda)

II.1.2.2Ahora bien, para mejor contextualización del problema jurídico, resulta necesario rastrear y precisar las razones por las que el empleador asumió la decisión de desvincular a la actora de sus funciones; en ese sentido, tales razones se encuentran en el memorándum cursante a fs. 4 (sin fecha), por el cual la Directora del Colegio Guadalupano se dirige a la actora para resolver la relación de contrato, manifestando:

“Después de evaluar con absoluto cuidado su estancia en el colegio durante estos cortos 2 meses y medio teniendo en cuenta su desenvolvimiento, la responsabilidad a Ud. encomendada, la falta oportuna de solución de problemas psicológicos con estudiantes y sobre todo su intervención inadecuada en reunión extraordinaria de docentes; le comunico que a partir de la fecha esta dirección ha decidido, prescindir de sus servicios los que por el tiempo de servicios son considerados a prueba laboral, en ese orden de cosas, me permito detallar a continuación los motivos fundados:

  1. Insubordinación y falta de respeto a mi dirección.

2) Incumplimiento total de la relación laboral, entendida como la obligación que tiene su persona en virtud a su profesión y cargo de solucionar los conflictos y problemas psicológicos en el colegio. Habida cuenta que la institución requiere un profesional psicólogo más comprometido que sepa cumplir eficientemente con los casos a su profesión encomendada” (sic)

Previamente, es necesario delimitar los alcances y efectos de dicho memorándum, en tal sentido aquel documento es la pieza que no sólo determina la desvinculación unilateral atribuida al empleador, sino que también, expresamente contiene las razones que en perspectiva de aquél- propiciaron y motivaron el término del contrato de trabajo.

Aclarado ello, corresponde precisar su contenido, así, del extracto que precede, se desprenden dos aspectos de relevancia, a saber, la disconformidad con la forma en que la actora desenvolvía sus funciones en el Colegio, pues se hace referencia a cierta falta de eficiencia en la solución de problemas inherentes al cargo (atenciones psicológicas a los estudiantes); y, por otro lado se advierte ciertos desencuentros (insubordinación y falta de respeto) entre las partes, aduciéndose actuaciones específicas (reunión extraordinaria de docentes) que produjeron descontento en el empleador.

Por las particularidades del presente proceso (pago de beneficios sociales), la actuación procesal de las partes y el propio planteamiento del motivo de casación (en torno a la existencia de la causal del art. 16.e) de la LGT), debe quedar claro que las situaciones fácticas por las que el empleador asumió la desvinculación propiamente dicha, insertas en el citado memorándum, no poseen simetría exacta con las alegadas por éste a lo largo del proceso, pues en ese primer momento no se atribuyeron a la actora las faltas que luego en el presente trámite se le endilgan (retrasos, reclamos de padres de familia, informes posteriores incluso a la fecha de despido); dicho de otro modo, la relación de causalidad entre los motivos que contiene la decisión y las acciones señaladas en el proceso son particularmente disímiles. Sin duda a efectos de aplicación de la norma invocada por el empleador, es necesario que el acto de despido no contenga indeterminaciones o cuestiones que por su amplitud den paso a una interpretación ambigua, por el contrario a fin de despejar la arbitrariedad del despido, es exigible que el memorándum expedido, debió de consignar las causas específicas e individualizadas sobre los motivos que en posición del empleador justificasen el despido situación que en el caso de Autos no ocurrió.

El art. 16.e) de la LGT, que al tenor señala que: “No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista…incumplimiento total o parcial del convenio”, dada su amplitud semántica, debe ser interpretado con arreglo al principio de la buena fe que rigen las relaciones laborales, pues no es suficiente que el empleador invoque esa causal para propiciar una desvinculación laboral, ya que acorde con el principio de continuidad de la relación laboral, le es imperativo que exprese al trabajador los hechos precisos e individuales que la provocaron; no restando de esa acción el ponderar la existencia de proporcionalidad entre la falta cometida y la decisión asumida.

Conforme se desarrolló en el apartado II.1.2.1 de esteAuto Supremo, el acto de despido debe poseer inmediatez (que no equivale a simultaneidad) con la probanza de los hechos que lo motivaron, es decir, los hechos constitutivos de la causal deben ser acreditados y comprobada su veracidad, para con ello brindar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos que se le inculpan. Un actuar contrario, es decir, comprobar los hechos y no asumir medida contigua equivaldría a suponer que ésos fueron exculpados o bien no poseyeron a juicio del empleador causal suficiente que amerite la desvinculación, de tal medida se resguarda a favor del trabajador acciones por las que el empleador ejerza el despido por una falta que ya había exculpado, lo que en los hechos ello sería un despido injustificado.

Así las cosas, en consideración de la Sala el Auto de Vista impugnado, en este particular, realizó tanto una correcta apreciación y ponderación de los antecedentes del proceso, como a su turno aplicó acertadamente las normas, bajo el argumento que:

“en cuanto a la prueba de descargo cursante de fs. 102 a110, se advierte que si bien está firmada por quienes elaboraron las cartas e informes, no obstante, no consignan una constancia de recepción por parte de la actora, que hubiesen sido puestas a su conocimiento o mínimamente hubiesen solicitado una explicación, así como tampoco cursan llamadas de atención a la actora por los hechos atribuidos a su persona por las cartas e informes. En tal sentido se concluye que no se las puso a su conocimiento para que ésta asuma defensa, aportando de esta manera la prueba que crea conveniente para que previa su investigación o por medio de un proceso administrativo interno, se establezca si en realidad hubo o no incumplimiento de contrato. Sin embargo, lejos de adoptar estas medidas, el empleador la destituyó en forma directa pese a no existir ningún elemento probatorio en su contra que demuestre negligencia o incumplimiento en sus funciones provenientes de su contrato de trabajo, ni de las acusaciones vertidas en su contra…era obligación del empleador desvirtuar los fundamentos de la acción, situación que no aconteció en el caso presente” (sic).

De otro lado, si bien la parte demandada puede prescindir de sus servicios de la actora, empero, lo cierto es que cuando lo hace con fundamento en las causales de los arts. 16 y 9 de la LGT y DR-LGT respectivamente, lo menos cierto es que le corresponde justificar su decisión con prueba irrefutable, lo que en el caso no ha sucedido. Por tal razón, careciendo de suficiencia probatoria las literales presentadas por el demandado, se establece que el despido de la trabajadora, al no estar justificado fue intempestivo, no siendo aplicable por ello la causal invocada por el demandado.” (sic)

El argumento traído a casación por el empleador, en sentido de la existencia de razones suficientes y justificadas que hayan motivado el despido, en relación a la aplicación de los arts. 16.e) de la LGT y 9.e) del DR-LGT, tanto es insuficiente como incorrecto, pues por una parte se alegaron aspectos fácticos distintos entre el memorándum de despido y la posturasostenida en sede jurisdiccional por el empleador; y por otro, la oportunidad que la actora ejerza defensa por los cargos inculpados a efectos de controvertir su contenido, no fueron acreditada por el empleador, como señaló el Tribunal de Alzada; más cuando la estructura misma del empleador, consigna de antemano, mecanismos expresos de ejercicio de su poder disciplinario, como llamadas de atención por medio de memorándums que según la falta o reincidencia serán pasibles al uso de dispositivos inmersos en el propio contrato de trabajo; empero, en ningún caso, medidas unilaterales de hecho. Sobre este último particular, la Sala comparte el criterio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la Recomendación N° 166 al Convenio N° 158, que señala: “La Recomendación…preconiza que el trabajador sea prevenido por escrito antes de que se aplique la medida de despido. Con respecto al despido por faltas del trabajador, la Recomendación postula que no debería darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por una falta cuya índole, en virtud de la legislación o la práctica nacionales, sólo justificaría la terminación en caso de reincidencia una o varias veces, a menos que el empleador haya prevenido por escrito al trabajador de manera apropiada” (Nota sobre el Convenio núm. 158y la Recomendación núm. 166 Sobre la Terminación de la Relación de Trabajo).

       Conforme a los fundamentos antes expuestos, corresponde dar aplicación a las disposiciones legales contenidas en los arts. 271.4) y 274.II del CPC, aplicables por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Adm., Social y Adm. Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la facultad que le confieren los arts. 184.1 de la CPE y 42.I.1 de la LOJ, CASA PARCIALMENTE el Auto de Vista No 133/2014 de 4 junio cursante de fs. 164 a 165, pronunciado por la Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba,  disponiendo que en ejecución de Sentencia se deduzca el pago del aguinaldo otorgado en primera instancia, manteniendo en lo demás incólumes las Resoluciones precedentes.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.

Firmado: Dr.  Pastor Segundo Mamani Villca

                Dr. Antonio Guido  Campero Segovia

Ante mí: Dr. Pedro Gabriel Fernández Zuleta

                Secretario de la  Sala  Contenciosa y Contenciosa Adm,  Social Adm. Primera